Açıköğretim

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
ÜNİTE   1
İnsan kaynakları :Bir ürün ya da hizmet üretebilmek için gerekli üretim tesislerini ve donanımı içeren fiziksel kaynaklar, öz kaynakları,alacakları,borçları ve kârları içeren finansal kaynaklar ;yaratılan tüm ürünler ve hizmetler ile müşterilerin bağlantısını kurabilmek için pazarlama kapasitesi ve örgüte ait bilgiyi,deneyimi ,beceriyi,karar vermeyi ve yaratıcılığı ,bu yeteneklerin örgütlenmesini ,yapılandırılmasını ve ödüllendirilmesini içeren insan kaynaklarıdır.En önemlisi rekabet avantajı sağlama olasılığı ve bu kaynakların nasıl yönetileceğidir.
Personel ve insan kaynakları yönetimi :
İşgücü :Kas gücü
Personel :Herkestir.
İKY :Rekabetçi
Entellektüel sermaye :Geliştirilmesi gereken…. Bir işletmede çalışanların sahip oldukları nitelikler ve taşıdıkları potansiyel ile yaptıkları ve yapabilecekleri şeylerin toplamıdır.
 Tarihi gelişim süreci içinde personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi:1768’ de  James Watt’ın  buhar makinasını icat etmesi ile başlayan;
Sanayi devriminden sonra personel yönetimi anlayışı gelişmiştir.
Personel yönetimi anlayışının başlangıcı Refah Sekreterliğidir.
1930’lu yıllarda sendika yasasının çıkması işletmelerin, sendikaların sendikalarla ilişkilerinin düzenlenmesine ayrı bir önem vermelerine yol açmıştır.
1960’lı yıllarda ABD ve 1970’li yıllarda Avrupa’nın gelişmiş ülkeleri, daha verimli, daha gelişmiş ve daha çok kazandıran
bir yaşam tarzının sadece makinelerle sağlanamayacağını, insana önem verilmesi gerektiğini anladılar.Sanayi toplumu yerini iletişim toplumuna bırakmıştır. 
1980’ li yıllardan itibaren personel yönetimi anlayışı yerini insan kaynakları anlayışına bırakmıştır.
İnsan kaynakları yönetimi ( İKY ):Örgüte bugün ve uzak gelecekte rekabet üstünlüğü sağlayacak insan kaynaklarının elde edilmesi ile, elde tutulmasıyla,bireysel ve örgütsel performansını artırmasıyla ilgili politikaların ve stratejilerin oluşturulmasını, programların hazırlanmasını, örgütlenmesini, yönlendirilmesini, koordine ve kontrol edilmesini içeren bir disiplindir.
Personel yönetimi                                               İKY
İş odaklı                                                                İnsan odaklı
İnsanı maliyet unsuru olarak görür.                     İnsanı değerlendirilmesi gereken bir kaynak olarak görür.
Per.– İşl.–Dev. ile mali ve hukuki ilişkileri içerir.   Personel yönetimini de kapsar.
Yönetici olmayan personelle ilgilenir.                    Herkesle ilgilenir.
Kısa vadeli işlerle ilgilenir.,                                    Uzun vadeli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir.
Etkililiği önceden belirlenmiş personel                   Başarısı örgütsel  performansın artmasına yol açar.
politikaları ile ölçülür.
İnsan kaynakları yönetiminin temel faaliyet alanları ört  grupta toplanır.
1 )Planlama yapılması :Yönetimin temel işlevleri planlama,örgütleme,yöneltme,koordine ve kontrol etmektir.İK planlaması,İş analizi ve iş tasarımı yapılır.
2 )Elde edilmesi :İKY öncelikle işletmenin uzun,orta ve kısa vadeli planları doğrultusunda nerede
ne zaman, kaç tane ve hangi nitelikte insan kaynağına ihtiyaç varsa tespit, temin ve yerleştirmesini yapar.
 3 Elde tutulması :Nitelikli insan kaynaklarının elde tutulması için adil ücret, ödüllendirme, eğitim ve geliştirme, işçi sağlığı  ve güvenliğine verilen önem ,sendikalarla iyi ilişkiler çok önemlidir.
4 )Performansın artırılması :Birey ve ekipler motive edilerek performans artırılır.Performans değerleme sistemi kurulmalı,yüksek olanlar ödüllendirilmeli, düşük ve işletme kurallarına uymayanlar için disiplin prosedürleri işletilmelidir.
İnsan kaynakları ve komuta yöneticilerinin sorumlulukları :
Komuta yetki :İşletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili ve en temel yetki tipidir.Üstten en alta doğru çalışan ve
yetki –sorumluluk ilişkisini sağlayan bir emir zinciridir.
Kurmay yetki :İşletmenin asıl amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı olan ,örneğin insan kaynakları,ar-ge,reklam,halkla ilişkiler,muhasebe gibi faaliyetleri kapsar.Yardımcı yetki tipi olup , emir verme hakkı içermez.
Komuta yöneticilerin sorumlulukları :İşletmedeki tüm yöneticiler aynı zamanda insan kaynakları yöneticisidir.
İnsan kaynakları yöneticilerinin sorumlulukları :
Kendi hizmet alanındaki insanların faaliyetlerini yönlendirmek
İnsan kaynakları faaliyetlerini koordine etmek
Komuta yöneticilerine servis ve danışmanlık vermek
Personeli korumak ve savunmak.
İnsan kaynakları bölümünün yapısı :
1 )Üst yönetimin felsefesi :Bir örgütte üst yönetimin inanmadığı ve benimsemediği hiçbir şeyin hak ettiği önemi kazanamıyacağı bilinmelidir.Başarı için İK bölümünün saygınlığı artırılmalıdır.
2 )Örgüt kültürü :Örgütte işlerin nasıl yapılacağını belirleyen,öğrenilen tutumlar ve davranışlardır.Alışkanlıklar,gelenekler,inançlar,değerler ve normlar yazılı politika ,prosedürler ile kendini gösterir.
3 )Örgütün büyüklüğü :Küçük işletmelerde İK bölümü kurulmamakta bu tür işleri muhasebeci yürütmekte veya küçük bir personel birimi kurulmaktadır.
4 )Coğrafik yerleşim :Birden çok fabrika veya şube varsa her işyerine ayrı İK bölümü oluşturulmalıdır.
5 )Faaliyetlerin  yapısı :Ürün sayısı,türüne ,standartlaşma derecesine ve kullanılan teknolojiye göre değişir.
6 )Çalışanların niteliği :Çalışanların nitelikleri arttıkça beklentiler artar ve bunu karşılayacak İK yapılanması gerekir. 
7 )Sendikalaşma oranı endikalaşmaya bağlı olarak işçi işveren ilişkileri önem kazanır.
İnsan kaynakları bölümünün iç örgütlenmesi :İK bölümleri;
a )İK üst düzey yönetimi :Şirket politikalarının ve stratejilerinin bağlantısını kurmaktan ve İKY’den birinci derecede sorumludurlar.İK direktörü, İK koordinatörü, İK yöneticisi veya müdürü, gen. müdür yardımcısı olabilir.
b )İK yöneticisi :Çeşitli fonksiyonel alanlara yayılmış olan proğramları planlayan,başlatan,yürüten,koordine eden ve denetleyen genel bir uzmandır.İK  müdürü,personel müdürü,idari işler müdürü veya şefi olabilir.
c )İK uzmanı :Genellikle İKY kariyeri için giriş düzeyinde pozisyonlardır.Sistem uzmanı,görüşmeci,ücret analisti eğitimcisi olabilir.
d )İK destek personeli :Bu kişiler bölümdeki işleri kolaylaştırır ve destek sağlarlar.Memur, sekreter, bilgisayar operatör ve programcısı, hizmet personeli olabilir.
İnsan kaynakları yönetiminde başarılı olmak için odaklanılması gereken alanlar :
1 )İnsan kaynakları yönetimini etkileyen iç ve dış çevresel unsurların incelenmesi :Bu unsurların başında küreselleşme gelmektedir.Özellikle rekabeti önemli ölçüde etkilemiştir.Yurt dışındaki yeni pazarlara yayılma,iş yapma olanağı sağlamaktadır.İkinci önemli faktörde teknolojik gelişmelerdir.Bilişimin imkanları sanal ortamda ticareti ve  uzaktan çalışmayı mümkün kılmaktadır.Çalışanların demoğrafik yapıları ve temel özellikleri farklılaşmıştı.Çalışan anne ve babalar,çift kariyerli aileler gibi.
ÜNİTE   2
İş analizi :Belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlayıp incelenmesi sürecidir.
İş analizinin işlevleri :
1 )Örgütsel kararlar için temel teşkil etme
2 )İş ve araç gereç dizaynında yarar sağlama
3 )Personel seçiminde ölçüt oluşturma
4 )İş için eğitim proğramlarındaki bilgileri sağlama
5 )Personel performansının değerlenmesinde kullanma
6 )İşgücü planlaması için işgücü niteliklerini ortaya koyma
7 )Adil ücret sistemi için katkıda bulunma
8 )İşle ilgili belirsizlikleri azaltma
İş analizi için gerekli bilgilerin sağlanma yöntemi :
1 )Gözlem :İş analistinin, personeli işini yaparken müdahalede bulunmadan izleyip, gördüklerini kaydetmesi şeklinde uygulanır.Gözlem , özellikle işin fiziksel çevre koşullarının anlaşılmasında diğer yöntemlerden üstündür.
2 )Mülakat :Mülakat, görüşme, yüz yüze ve sözel iletişim yoluyla bilgi sağlama yöntemidir.İkiye ayrılır.
a )Serbest mülakat :Yöneltilecek sorularda görüşmecinin uygun gördüğü yönlere çekerek oluşturulan mülakattır.
b )Yapılandırılmış mülakat :Analist tarafından önceden önemi ve gereği düşünülerek belirlenmiş ve sınırlanmış mülakatttır.
3 )Anket :Yapılandırılmış mülakattan farkı, formdaki sorulara verilen cevaplar işi yapan personel tarafından işaretlenmesidir.
İş analizi teknikleri :
1 )İş envanterleri :Bir meslekteki alanda yerine getirilen işlerin gerektirdiği görevler sıralanarak personelin bunların içinden kendisinin yapmakta olduklarını, yapma sıklığını, yaparken harcanan süreye, önemine,güçlüğüne veya öğrenmek için gerekli süreye göre derecelendirmesi istenir.İş tanımlarının hazırlanmasında ve ileri derecede bölümlendirilmiş ,standartlaştırılmış işler için  uygundur.
2 )Durum analizi :İşin içeriği ve gerektirdiği personel özelliklerine ilişkin sorular içeren bir anket formu kullanılarak yapılır.Durum analizi anketinin çok geniş bir kullanım alanı vardır.Bu analizgenel kullanımlı ve çok amaçlıdır.Düşük ve yüksek performansı ayırt edemez..
3 )Fonksiyonel iş analizi :İşleri gerektirdikleri personel fonksiyonları cinsinden inceler.Personel fonksiyonları, işi yapanın;bilgilerle, insanlarla ve araç gereçle ilişkilerini belirleyen faaliyetlerdir.Uygulama alanı geniş ve çok amaçlı bir tekniktir.Fonksiyonel iş analizi için gerekli bilgiler anketin yanı sıra gözlem veya mülakat yoluyla da elde edilebilir.
4 )Kritik olay tekniği :Belirli bir işte çalışan personelin ve bağlı oldukları ilk yöneticinin şahit oldukları ,işle ilgili olumlu veya olumsuz sonuç veren personel davranışları kaydedilir.Bunlar işin gerektirdiği genel davranışlar değil ,duruma özgü ,somut davranışlardır.Genellikle standardize edilemeyen ,esnek işlerin analizinde kullanılır.Yüksek ve düşük performansı ayırt eder.
İş analizi bilgilerin düzenlenmesi :
İş tanımları :İş analizlerinin ayıklanmış , özlü bilgilerinden oluşur.Yöneticilerin ve personelin kolaylıkla yararlanabileceği şekildedir.İş tanım formları; işin kimliği, işin özeti, çalışma koşulları ve iş tanımı bölümlerinden oluşur.
İş gerekleri :İş analizi bilgilerinden üretilir.İşin yerine getirilebilmesi için personelin taşıması gereken nitelikleri ortaya koyar.Bunlar;eğitim düzeyi ,deneyim,zihinsel ,fiziksel davranışsal,hatta duygusal özelliklerdir.
ÜNİTE     3
İnsan kaynakları planlaması kavramı :
Kurumsal kanak planlamasının işgücü boyutunu, personel hareketinin planlamasını ,yükseltimin planlamasını,işe alma ve emeklilerin planlanmasını hatta eğitimin planlanmasını kapsamaktadır.
İnsan kaynakları planlaması :Bir organizasyonun gelecekteki personel ihtiyacını tahmin etme ve ihtiyaç duyulan personelin tam sayısını ve tipini gösterecek proğramların planlaması sürecidir.
İşletme planlarıyla insan kaynakları planları arasındaki ilişki :İnsan kaynakları planlarının etkili olması için , planların uzun dönemli ve faaliyet planlarından çıkarılmış olması gerekir.Daha sonra yeni işe alma,yeniden yerleştirme ve eğitimle doldurulur.Burada yapılacak en büyük hata,kısa dönemli yerleştirmelere gitmek ve organizasyonların  uzun dönemli ve insan kaynakları planlarını koordine etmemeleridir.
İnsan kaynakları planlamasının çerçevesi :Örgütsel planlar genellikle kısa  (0-2) yıl,orta (2-5) yıl , uzun dönemli (5) yıldan fazla olarak sınıflandırılır.İnsan kaynakları planları örgütsel planlara paralel yapılır.
İnsan kaynakları planlamasının kapsamı :
1 )Bütüncül düzey :Üst düzey yönetim dışındaki işlerde ihtiyaç duyulan personel sayısı üzerine kuruludur. 
2 )Temel roller :Mantıksal ya da deneyimler sonucu problem yaratan işler ya da organizasyon için kilit pozisyonlar varsa öncelik bu gruplara ait olmalıdır.Bu strateji organizasyon için her biri büyük ölçüde stratejik öneme sahip işleri ifade eder.
İnsan kaynakları planlama süreci :
Talebin tahmin edilmesi
Arzının belirlenmesi
Arz ile talebin karşılaştırılarak planların hazırlanmasını içeren üç unsuru kapsar.

İnsan kaynakları talebi :İnsan kaynakları talebi, bir işletmenin gelecekte gereksinim duyacağı işgücüdür.
İnsan kaynakları talebinin belirlenmesine yardımcı araçlar :
1 )İş analizi :Bir işin niteliği,niceliği,gerekleri ve çalışma koşullarını çeşitli yöntemlerle araştırarak ortaya koyan bir çalışmadır.
2 )Personel devir hızı :Bu oran belirli bir faaliyet döneminde işletmeye giren ve işletmeden çıkan personel sayısını ifade etmektedir.   PDH = ( İştençıkan /Ort. per.sayısı )x 100 Personel devir hızı yüksekse emekten kaynaklanan bir sorun var demektir.PDH sıfır ise kısa dönemde iyidir, uzun dönemde ve değişen piyasa koşullarında İKY nin uyuduğunu gösterir.
3 )Devamsızlık oranı evamsızlık bilgileri personelin izin ve yıllık tatilleri dışında programlanmamış bir biçimde işe geç gelmesi veya hiç gelmemesi durumudur.   DO = ( Kay. saat top. / Plan. saat top. )x 100
4 )Dış çevre bilgileri :Enflasyon, faiz oranı,işsizlik oranı, işgücü büyümesi,uluslararası pazar fırsatları,nüfus bilgileri gibi bilgiler,düzenleyici kurumlar,pazar araştırma raporları ve dış veri tabanlarından elde edilebilir.
İnsan kaynakları talep tahmin yöntemleri :İkiye ayrılır.
1 )Sezgisel yöntemler :Geleceğin tahmininde insan bilgisinden yararlanır.Bu yöntem küçük işletmelerde ve insan kaynakları planlamasına yeni başlayan henüz veri tabanı olmayan ya da karmaşık matematiksel modelleri kullanma deneyimi olmayan işletelerde kullanılır.Üçe ayrılır.
          a )Aşağıdan yukarıya tahmin :Her birim ihtiyaç tahmini yapar ve toplamı organizasyonun talep tahminidir.
          b )Yukardan aşağıya  tahmin eneyimli yöneticiler tarafından, en iyi ve en kötü durum senaryosu ile belirlerler. 
          c )Delphi yöntemi :Uzmanlar farklı  yerlerde ise tercih edilir.Çok uluslu şirketler kullanır.Zaman alır.
2 )Matematiksel yöntemler :Talep tahmininde sadece bir faktörü göze alarak yapılan yöntemlerdir.
          Basit matemetiksel yöntemler:
          a )Verimlilik oranı :Bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının direkt personel sayısına oranı olarak belirlenir.
          b )Kadrolama oranı irekt ve endirekt işçiliğin kullanıldığı kadrolama  oranı ,diğer işlerdeki personel gereksinimlerinin sayısını hesaplayarak bulunur.
          c )Öğrenme eğrileri :Başlangıç periyodundan sonra verimlilik oranı giderek artmaya başlayacaktır.Bu analizi yapmak için gelişim indeksleri hesaplanmalıdır.
Gelişim indeksi :Her çıktının birim zamanda ikiye katlaması durumunda ortaya çıkan öğrenmenin oranıdır. 
          Karmaşık matematiksel yöntemler :
          a )Çoklu regresyon ek çok faktörü gelecekteki talebin tahmininde kullanır.(Satışlar,kâr,yatırımlar,gayrisafi milli hasıla kullanılan faktörler arasındadır.)
          b )Doğrusal programlama :Optimal personel düzeylerinin belirlenmesi üzerine kuruludur.

İnsan kaynakları arzı :Herhangi bir plan döneminde işletmenin sahip olacağı personeli ifade etmektedir.İnsan kaynakları arzının belirlenmesinde başvurulan araçlar :personel genel envanteri ,personel beceri envanteri,yükseltim planlama şemaları,personel devir oranı ve devamsızlık oranıdır.
İnsan kaynakları arzının tahmin edilmesinde izlenecek adımlar :
1 )Personel envanterinin hazırlanması
2 )Ayrılacak personelin tahmini
3 )Dışarıdan sağlamayla gelecek personelin eklenmesi
4 )Yükselmeden gelecek personelin eklenmesi
5 )Tümü göz önüne alınarak insan kaynaklarının belirlenmesi
İçsel kaynakları arzının belirlenmesinde kullanılan araçlar personel envanteri :    
Personel genel envanteri :İş görenlerin; yaş, cinsiyet, eğitim, alınan ücret, kıdem ya da statüsüne göre sayılması faaliyetidir. 
Personel beceri envanteri :Mevcut personelin yemek ,beceri , eğitim, deneyim gibi kişisel özelliklerini yansıtan bir çalışmadır.
Tahmin yönteminin belirlenmesi :
İnsan kaynakları talep ve içsel arzı belirlemek için kullanılan yöntemler;
1 )Durağan ve kesinlik :Organizasyon ve çevrenin hızla değiştiği ve tahminin göreceli olarak zor olduğu durumlarda kişisel sezgiler kullanıldığı yöntemler daha önemli olacaktır.
2 )Verilerin uygunluğu ersonel sayıları , becerileri ve akışıyla ilgili geçmiş verilerin ne kadar doğru ve tam olduğu çok önemlidir.
3 )Personel sayısı :Bazı istatistiki yöntemler sadece çok sayıda personelin çalıştığı işletmeler için güvenilir sonuçlar verebilir.
4 )Kaynakların uygunluğu :Zaman ,bilgisayar, kullanım ve gücü istatiksel deneyim ve tahminlerin oluşturulmasında önemli unsurlardır.
5 )Zaman ezgisel yöntemler uzun dönemli karmaşık eğilimlerden yararlanarak sonuca vardığı için ; istatiki yöntemler ise göreceli olarak daha kısa dönemde sonuca varabildiği için tercih edilebilir.
6 )Yönetimin güveni :Bazen basit yöntemler önemli yönetsel girdiler içerdiği için daha güvenli olabilir.Buna rağmen ileri teknoloji organizasyonları karmaşık yöntemleri güvenilir bulmakta ve tercih etmektedir.
İnsan kaynakları arz ve talebin karşılaştırılıp planların hazırlanması : 
Yönetimin en çok önem verdiği aşama da arz ve talebin karşılanmasıdır.
İnsan kaynakları arzının talebinden az olması durumunda, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için mevcut personelin eğitilmesi ,vardiya sayının artırılması ,fazla mesai ve yeni personel alımı gibi seçenekler tercih edilebilir.  
İnsan kaynakları arzının talebinden fazla olması durumunda ise fazla personelin maliyeti ile elden çıkarmanın maliyeti incelenir.İnsan kaynakları arz talep karşılaştırılmasında varsa yükseltim ve kariyer planlarında gerekli değişiklikler yapılır.
Yükseltim planlama :İşin aksamadan yürümesini sağlayacak pozisyonların belirlenip bu pozisyonlara gelebilecek olan kişilerin planlanmasıdır.Yükseltim planlama genellikle 12 veya 36 ayı içerir ve periyodik olarak güncellenmesi gerekir.