Açıköğretim

ÜNİTE   4
Personel bulma :İşletmedeki boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adayların başvurmalarını sağlama sürecidir.
Personel bulma yöntemleri :En yaygın olanları gazete,mesleki dergi ve internette duyuru yayınlama, kişisel başvuruları değerlendirme,iş kurumu ve danışmanlık şirketleri hizmetlerinden yararlanma,staj,burs gibi yollarla nitelikli öğrencileri çekme,işletmede çalışan personelin önerilerini dikkate almadır.
İşletmenin ve işin personel adaylarına sunumu ersonel bulma görevlilerinin bu süreçte personel adayı üzerinde işletmeye ilişkin olumlu etki bırakmaları için aşağıdaki uygulamalar önerilmiştir.
Adaylarla sürekli iletişim kurarak nasıl değerlendirileceği ve gecikme nedenlerinin açıklanması değer verildiğini gösterir.Firma imajı aday çekmede önemli ise işletmenin başarıları ön plana çıkarılarak adayların özendirilmesi.
Adaylara üst yönetim ve gelecekteki çalışma arkadaşlarını tanıma fırsatı veren toplantılar düzenlemek.Personel bulma sürecindeki görevlileri doğru ve kesin bilgi toplama ve aktarma,adaylara ilgi gösterme,olumlu yaklaşma konularında eğitmek.
Geleneksel ön tanıtımda personelin işten ayrılma oranı yüksek olup gerçekçi ön tanıtımda işten ayrılma oranı daha düşüktür.  
Personel seçme :Açık olan iş için başvuran adaylar arasından işin gereklerine en uygun özellikte olanların tercih edilerek işe alınmasıdır.
Personel seçme işlevini etkileyen faktörler :
1 )İş gücü planları
2 )İş analizleri
3 )Performans değerlemeleri
4 )Personel bulma çabaları
5 )Ahlaki değerler
6 )Örgütsel kısıtlayıcılar önem taşır.
Personel bulma yöntemleri :Öncelikle biyografik yöntemler,daha sonra psikolojik testler ve benzetim teknikleri , en son elemelerde ise mülakat ve referanslar uygulanır.
1 )Biyografik yöntemler :Adayın geçmişteki davranışlarının ve tercihlerinin gelecekteki performansına ilişkin ipucu vereceği düşüncesiyle uygulanır.
    Başvuru formları :Adayın adını,adresini,eğitim durumunu,önceki çalıştığı işyerlerini,kurs,seminer ve sertifikalarını belirtmesi istenir.
    Biyografik envanter :Başvuru formundaki bilgilerin ötesinde kişinin değerlerinin,tutumlarının,tercihlerinin,geçmiş yaşantılarının belirlenmeye çalışıldığı çoktan seçmeli soru listeleridir.
2 )Psikolojik testler :Yetenek ,kişilik gibi bireysel özellikleri belirlemeye yarayan, geçerlilik ve güvenirlilikleri önceden saptanmış, standardize edilmiş ,ölçme araçlarıdır.Psikolojik testlerin en önemli üstünlüğü ,geçerlilik ve güvenirlikle ilgili saptamaların önceden yapılmış olması ve kullanıma hazır durumda olmalarıdır.
Geçerlik :Bir ölçme aracının ya da tekniğinin ölçülmek istenen değişkeni ne derece doğru ölçtüğünü gösteren bir orandır.Başlıca iki yolla saptanır.
           İçerik geçerliği ersonel seçiminde kullanılan tekniklerin içerdikleri soruların iş analizi bilgilerine uygunluk derecesidir.
           Kritere bağlı geçerlik ersonel seçiminde kullanılan tekniklerin içerdikleri soruların işteki başarı gibi kritere uygunluk derecesi ( korelasyonu ) olarak saptanabilir.
Güvenirlik :Bir ölçme aracının aynı kişi ya da grup üzerinde tekrar tekrar yapılan ölçümlerde tutarlı sonuçlar vermesidir.Zihinsel yeterliliği belirlemede kullanılan teknikler ;
           Otis tekniği :Büro memurları,montaj hattı çalışanları,makina operatörleri ve alt düzey yöneticiler için ullanılır.
           Worderlic testi:Uygulaması 12 dakika sürdüğünden tercih edilmektedir.
           Bennet mekanik kavrama testi :Motor yetenek testi olup parmak becerisi ile göz uyumunu ölçtüğü için saat yapımı gibi ince işler için gerekli beceriyi ortaya koyar.
           Craw-ford testi :Tahtaların küçük deliklerine iğneler geçirilmesi,tornavida kullanarak vida takılması gibi aktiviteleri içerir.
           İlgi testleri ersonel seçimi amacıyla değil,seçilmiş olan personelin daha istekli olarak çalışacağı işe yerleştirilmesi için kullanılır.
3 )Benzetim yoluyla seçim yöntemi :Gerçek iş ortamındaki davranışları yerine getirmeyi gerektirdiğinden  bir seçim yöntemi olduğu kadar bir eğitim yöntemidir.
           Birikmiş işler tekniği :Yönetici adayına ,tatilden yeni dönmüş bir yöneticinin karşılaştığı birikmiş,çözüm bekleyen sorunlar sunulur.
           Lidersiz grup çalışması :En az sekiz yönetici adayı işle ilgili bir sorunu tartışır ve kimin lider olarak ortaya çıktığı belirlenir.
4 )Mülakat ( Görüşme ) yöntemi :İş için başvuran adaydan yüz yüze ve sözel iletişim yoluyla bilgi alma yöntemidir.
           Serbest mülakat :Görüşmecinin ,adaya yönelteceği sorular sınırlanmamıştır.Bütünün gözden kaçması gibi etkiler yapabilir.
Adayın olumlu veya olumsuz özelliğine dayanarak bütünü hakkında yargıya varmaya halo etkisi;
Adayın görüşmeci üzerinde olumlu etki yaratabilmek için çaba göstermesine izlenim yöntemi denir.
           Yapılandırılmış mülakat :Mülakat soruları, belli bir iş için başvuran her adaya yöneltilmek üzere önceden düşünülerek hazırlanmıştır.Sakıncası her iki tarafında birbirinden geniş bilgi almalarına fırsat vermemesidir.
           Durumsal mülakat :Adayın söz konusu işin başarıyla yerine getirilmesi için önemli görülen davranışsal özelliklere sahip olup olmadığı araştırılır.İşte karşılaşılabilecek kritik durumlarda başarı için gerekli davranışları gösterip göstermeyeceği önceden belirlenmeye çalışılır.
5 )Referans ve tavsiye mektupları :Adaylar genellikle kendileri hakkında olumlu düşünenlerden referans ve tavsiye mektubu getiririr.Bunlar değerlendirilir.
Personel seçiminde bu yöntemlerin bir arada kullanılması mümkündür.Önemli olan geçerli ve güvenilir ölçme araçlarının bilgili ve deneyimli kişilerce kullanılmasıdır.

ÜNİTE    5
Örgütlerde eğitim :Eğitim ;bireylerin bilgi , beceri ve davranışlarında uzun dönemli ve kalıcı değişiklikler yaratma sürecidir.Örgütsel anlamda eğitim ,yeni elemanın göreve başladığı günden başlayarak işten ayrılmasına kadar devam eden uzun vadeli bir süreci kapsar.Eğitimin çıktısı ,daha bilgili ,daha becerikli ,hedeflenen davranışları sergileyen ,kısaca daha nitelikli personeldir.Eğitimin şirkete katkısı, işte bu nitelikli personelin çalışmasındaki verim artışı ile görülebilecektir.
Oryantasyon :İşletmeye iş için başvuran bir personel adayının, bu dileğinin kabul edilmesinden sonra ,işletmenin yeni bir personeli olarak işe başlayabilmesi konusunda yapılan eğitimdir.Çalışan oryantasyonu ise çalışanların yeni iş çevresiyle tanıştırılması ve çevreye adaptasyonu olarak tanımlanabilir.
Oryantasyonun amacı :
              a )İşgöreni beceriksizlik duygusundan kurtarmak
              b )Yürüteceği işin  koşulları ve uyacağı kurallar hakkında bilgilendirmek
              c )Yeni personele işletmenin kendi işyeri olduğu duygusunu yaratmak
              d )İşe almanın ilk döneminde yüksek olan işten ayrılma oranını düşürmek
Oryantasyonun kapsamı :
a )İşletmenin tanıtımı :İşletmenin tarihi,örgütsel yapısı,üst yöneticilerin isimleri,üretilen mal ve hizmetler,üretim hattı
b )Personel haklarının açıklanması :Ücret ödeme günü ve yöntemi,resmi tatil ve bayram izinleri,çalışma saat ve mola süreleri,eğitim hakları,sigorta düzenlemeleri
c )Tanıştırma :İlk yöneticileriyle,diğer yöneticilerle,eğitimcilerle,çalışma arkadaşlarıyla,personel danışmanlarıyla
d )İşle ilgili bilgilerin açıklanması :Çalışma yeri ,işi  oluşturan görev, iş güvenliği,işin konumu,amacı,işin diğer işlerle olan ilişkisi
Oryantasyon :
              a )Kısa sürelidir.
              b )Az kişi dahil edilir.
              c )İşle ilgilidir.
              d )Bir süreçten çok ilk işe girişte uygulanan bir program veya etkinliktir.
Soyalizasyon daha uzun süreli olup, yaşamın tüm yönleri ile ilgilidir.
Oryantasyon ve psikolojik anlaşma :Çalışanla örgüt arasında, çalışanın örgütte çalışarak yüksek düzeyde bir iş performansını göstermeyi taahüt etmesi ,örgütün ise çalışanlara sürekli bir iş ve terfi fırsatları sağlanmasıdır.Yazılı veya sözlü olabilir.Oryantasyon ile psikolojik  anlaşmanın farkları;
              a )Oryantasyon sınırlı süresinden dolayı psikolojik anlaşmayı kapsamaz.
              b )Her ikiside inanç ve beklentilerle ilgili olmakla birlikte oryantasyon duygu,niyet,stres kaynakları ve eylemleri kapsar.
             c )Rol takımı ile ilgili farktır.Rol takımı,bireyin yaptığı faaliyetlerle doğrudan ilgili tüm rollerin toplamıdır.Oryantasyonda bu daha sınırlıdır.
Oryantasyon ve eğitim :Ortak yönleri ;
              a )İkiside çalışanların örgüte etkisinden çok, örgütün çalışanların üzerindeki etkisi ile ilgilidir.
              b )İkisi de süreçlerden çok programlar biçimindedir.
              c )Her ikisi içinde değerlendirme güçlüğü vardır.
Oryantasyonda kullanılan yöntemler :
              1 )İşletmeyi tanıtıcı yayınlar
              2 )Konferans ,açık oturum ve grup toplantıları
              3 )Görsel teknikler ve sergiler
              4 )İşletme gezileri
              5 )Uzmanlarca yürütülen bireysel görüşmelerdir.

Oryantasyon eğitimi :
              1 )Hazırlık dönemi
              2 )Sunuş
              3 )Deneme süreci
              4 )Kontrol
Oryantasyon programlarının oluşturulması ve yürütülmesinde dikkat edilecek hususlar :
              1 )Her işletme kendi yapısına uygun oryantasyon programını oluşturmalıdır. 
              2 )Oryantasyon lüks veya formalite olarak algılanmamalıdır.
              3 )Yeni alınan tüm personeli kapsamalıdır.
              4 )İşe alım ile başlama süresi arasında yapılmalıdır.
              5 )Oryantasyon en az bir yıl olmalıdır.
              6 )Sistemin başarısı açısından zorunludur.
              7 )Yeni personeli öğrenmekten sorumlu tutarak ;sistem etkin kılınır.
              8 )Katılanlara başarı belgesi verilmelidir.
              9 )En büyük sorumluluk ilk amirindir.
             10)Yeni personele öğrenmek istediği her konuda bilgi verilmelidir.
Oryantasyonun verimlilikle ilişkisi :Oryantasyon ,şirket ve çalışan beklentilerini bütünleştirirken verimliliğin potansiyelini artırmayı garanti eden bir öğrenme prensibidir.
Verimlilik :Bir iş sisteminde ortaya konan hizmet ya da üretim çıktısı ile bu çıktıyı yaratmak için kullanılan girdi arasındaki ilişki ya da üretim faktörünün etkin kullanımıdır.

ÜNİTE   6
İşletmelerde eğitim :Eğitim ,değerlerin ,bilgilerin ve hünerlerin yetişen kuşaklara iletilmesi ,kazandırılmasıdır.Başka bir deyişle eğitim ;yeni kuşakların toplum yaşantısında yerlerini almak için hazırlanırken, gerekli bilgi ve beceri elde etmelerine ve kişiliklerini geliştirmelerine yardım etme etkinliğidir.İşletmelerde eğitim ise;işle ilgili yetkinliklerin personelce öğrenilmesini kolaylaştırmada şirket tarafından planlanmış çabayı ifade eder.
İşletmelerde eğitimin amacı :
a )Teknolojinin hızlı değişimine ayak uydurmak
b )Yeni çalışanları işe alıştırmak
c )Aynı başarı düzeyini sürekli kılmak
d )İnsan kaynağını yeni işlere hazırlamaktır.
Yetişkin eğitimi :Asıl işi okula gitmek olmayan, hayatta sorumluluk almış veya alma durumunda bulunan her öğrenim seviye ve kademesindeki fert ve toplumlara, ihtiyaçlara dayalı programlar halinde uygulanan, onların milli ve insani duygularının gelişmesine ekonomik, sosyal ve kültürel alanlarda ilerlemelerine yardım eden planlı ,sistemli ve sürekli bir şekilde yürütülen okul dışı eğitim,öğretim ve rehberlik faaliyetidir.  
Yetişkin eğitiminin özellikleri :
a )Hiyerarşik değildir,doğan ihtiyaca göre belirlenir.
b )Zaman ve yaşla sınırlı değildir.
c )Yerle sınırlı değildir,her yerde yapılabilir.
d )Programlar süre ve içerik değişkendir.
e )Eğitimciler mesleki niteliklidir.
f )Metotları değişkendir.
g )Klasik öğrenci –öğretmen ilişkisi yoktur.
h )Maliyet her kurs için farklıdır.
Yetişkin eğitimini zorunlu yapan nedenler :
1 )Öğrenme ve gelişme ihtiyacı
2 )Topyekün gelişmeler
3 )İş ve etkin rol isteği
4 )Değişiklik ve üreticilik
5 )Statü ve saygı isteği
6 )Güven ihtiyacı
7 )Hızlı değişme ve gelişmelere uyum sağlama
Yetişkin eğitiminde kullanılan yöntemlerin özellikleri :
a )Konudan çok yetişkine yönelik olmalıdır.
b )Konunun alt bölümlerinden çok problemin bütünü ile ilgilenmelidir.
c )Kendine güven duygusunu geliştirmelidir.           
d )Tecrübelerini de dikkate alarak yetenekleri konusunda eğitmelidir.
e )Bilinenden- bilinmeyene  veya somutdan-soyuta doğru  gidilmelidir.
f  )Yaş,kişilik ve öğrenim hızları göz önüne alınmalıdır.
g )Öğrenmede duraklama hallerinin varlığı göz önüne alınmalıdır.
h )Yetişkinin daha fazla özet ve pekiştirme ihtiyacı dikkate alınmalıdır.
I )Öğrenilenlerin dışa vurulması vurgulanmalıdır.
j )Uygun şartlar, araç ve teknikler kullanılmalıdır.
k )Yöntemler seçilirken hayatta kullanılabilirliği göz önüne alınmalıdır.
Çalışanların niteliğine göre oluşturulan eğitim programları :
1 )İşçi eğitimleri :Temel kademede ağırlıklı olarak işçi ve eş değerdeki personele yönelik eğitimlerdir.En az 52 saat.
2 )Memur eğitimleri :Muhasebe,denetim,satın alma,sekreterlik,bilgi işlem ve benzeri alanda çalışanların eğitimidir.
3 )Yönetici eğitimleri roblem çözme,karar verme,liderlik,kişisel ilişkiler,İKY ve benzeri alanlarda verilir.
İşletmelerde düzenlenen eğitim çeşitleri :
1 )Hizmet öncesi eğitim :Kadroya atanması için staj verilir.Çok şubeli işletmelerde uygulanır.
2 )Uyum ( Oryantasyon ) eğitimi :Kurum kültürüne ilişkin eğitimdir.
3 )Hizmet içi eğitimi :Kadrosuna atanan persoel içindir.
Öğretimlerin tasarımlanması :Bir süreç olarak öğretim tasarımı, belirli bir hedef kitlenin eğitim gereksinimlerinin saptanması ve bu gereksinimleri giderebilmek için işlevsel öğrenme sistemlerinin eliştirilmesidir.
İşletmelerde kullanılan eğitim programları :
1 )Anlatım yöntemi
2 )Örnek olay yöntemi
3 )Beyin fırtınası
4 )Elektronik posta
5 )Bilgisayar destekli eğitim