Açıköğretim

Ü Nİ T E     4
Girişimcinin finansman ihtiyacı :Finansman ihtiyacının karşılanmasında özkaynağa karşılık borcun kullanılması önemlidir.
Girişimci :Kendi özkaynaklarından daha çok farklı kaynaklara ulaşan ve sağladığı bu kaynaklarla değer yaratan kişidir.

İşletmelerin gelişim aşamaları :
1 )Başlangıç aşaması :En zor aşamadır.Bu aşamada girişimci kira, makine, ekipman, stok, ücret, reklam, lisans ve kuruluş harcamalarını yapmak zorundadır.Başarısızlık ihtimali yüksektir.Müşteri sayısı az ve finansman kaynakları sınırlıdır.
Bu finansal kaynaklar,
Kişisel kaynaklar
Melek yatırımcılar
Arkadaşlar ve akrabalar
Kısa vadeli banka kredileri
Satıcılardır..
2 )Büyüme aşaması azarın genişlediği, yeniliklerin çoğaldığı, rekabetin ortaya çıktığı ve kârların yükselmeye başladığı aşamadır.Bu aşamada yeni tesis, makine ve arge çalışmaları için finansal kaynaklara ihtiyaç duyarlar.
Bu finansal kaynaklar,
Satıcılar
Ticari bankalar
KOBİ finansal destekleri
Risk sermayedarları
Yatırım bankaları
Yatırımcılardır.
3 )Olgunluk aşaması :İşletmenin büyümesinin durduğu ve pazar payının belirgin olduğu,fiyatların düşme eğilimine geçtiği,satışların arttığı fakat fiyatlardaki düşüş nedeni ile kârların azaldığı aşamadır.
4 )Gerileme dönemi :Arge ve promosyon harcamalarının düştüğü, fiyat savaşlarının devam ettiği, satışların ve kârların azaldığı aşamadır.
Finansal planlama :İşletmenin belirlenen bir dönem için ihtiyaç duyacağı fonları, nakit giriş ve çıkışlarının zamanlaması, en uygun fon kaynaklarının bulunması ve bu kaynakların  kullanımının belirlenmesi amacıyla yapılır.
Finansal kontrol eriyodik olarak tahmini değerlerle fiili olarak oluşan değerler arasında karşılaştırma yapılmasına olanak veren bir süreçtir.
Sermaye maliyetinin ve finansal risklerin en aza indirilmesine yönelik stratejiler :
Borçlanmadaki vadeyi uzatmak
Sabit faiz oranı üzerinden borçlanmak
Borçların yenilenmeme riskini en aza indirmek
Döviz kuru riskinden korunmak
Girişimci iş fikrini yatırıma dönüştürürken :
Pazarı araştırmak
Hedef kitleyi belirlemek
Rakipleri incelemek
Teşvik imkanları
Yatırım kârlılığını araştırmak zorundadır.
İşletme yöneticileri, uzun dönemli finansman ihtiyacı tahmininde proforma tablolardan, kısa dönemli finansman ihtiyacı tahmininde nakit bütçelerinden yararlanır.
Proforma bilanço :Tahmini bilanço demektir.İşletme verilerinden yararlanarak, dönem sonunda beklenen aktif ve pasif kalemlerinin hangi tutarlarda olacağını tahmin etmektir.Aktifler pasiften büyükse fon açığı, pasifler aktiften büyükse fon fazlası var demektir.
Nakit bütçesi :Belirli bir süre için hazırlanan ve hazırlandığı dönem içerisinde işletmenin olası nakit girişleri ile çıkışlarını gösteren kısa dönemli planlama araçlarından birisidir.
Proforma gelir tablosu :Tahmini gelir tablosudur.İşletmenin gelecek dönemde elde edeceği faaliyet ve faaliyet dışı gelirler ile katlandığı giderlerin bütçelendiği finansal tablodur.
Çalışma sermayesi :Firmanın tam kapasite ile çalışabilmesi, üretimin kesintisiz olarak devam edebilmesi iş hacminin genişltilebilmesi, yükümlülüklerini karşılayamama riskini azaltması, kredi değerliliğini arttırması, olağanüstü durumlarda mali yönden zor durumlara düşmemesi faaliyetlerini kârlı  ve verimli bir şekilde yürütebilmesi için gerekli olan sermayedir.Çalışma sermayesi kalemleri nakit, alacak, stok, nakit benzeri ve dönen varlıklardır.
Çalışma sermayesini etkileyen faktörler :
a )İşletmenin faaliyet konusu
b )İşletmenin büyüklüğü
c )Satışlarda artış oranı
d )Satışlardaki düzenlilik
Girişimcinin kaynakları :İki türlü borçlanma yolu vardır.Bunlar borçla finansman ve özkaynak yoluyla finansmandır.
a )Borç finansmanı :Faiz ve anapara ödemesini gerektiren araçlar ile yapılır.Kredi kârdan geri ödenir.Varlık temelli finansman olarak adlandırılır.Binalar, makineler, arazi gibi bazı duran varlıklar teminat olarak gösterilir.
Kısa dönemli borçlar  ( bir yıldan az ) ………. çalışma sermayesinin,
Uzun dönemli borçlar ( bir yıldan uzun )…… duran varlıkların  finansmanında kullanılır.
Özsermaye yoluyla finansman :İşletme sahip ya da ortaklarının koymuş olduğu paraya özsermaye denir.
Borçlanmanın hangi yola yapılacağını belirleyen faktörler :
Varlıkların yapısı
Varlıkların dağılımı
Faiz oranları
İşletmenin büyüklüğü  
İçeriden yaratılan borçlar :
Elde edilen kârlar
Varlık satışları
Çalışma sermayesinin azaltılması
Alacak veya stoklara daha az fon bağlanması
Ödeme dönemlerini uzatma
Vade yapısını değiştirme
Dışarıdan sağlanan  kaynakların değerlendirilmesi :Kullanılacak fonların vade yapısı, maliyeti, yönetim üzerindeki kontrol etkisidir.
Girişimcilerin fon kaynakları :
1 )Kişisel fonlar :Melek yatırımcılar, ticari bankalar ve risk sermayedarlarının fonları için güvence oluşturur.
2 )Aile ve arkadaşlar ağlanması kolaydır.
Sakıncaları :
Yönetime karışma
Kârdan pay alma
Sahiplenme
Çalışanlara karışma
Faaliyetleri yönlendirmedir.
3 )Ticari bankalar :Her türlü kredilerdir.Kısa sürelidirler.
4 )Finansal kiralama ( Leasing ) :Yatırım malının mülkiyeti leasing şirketinde kalarak kira karşılında kullanımının kiracıya verilmesi ve sözleşme sonunda belirlenen değerle mülkiyetin kiracıya verilmesini sağlayan bir finansman yöntemidir.
5 )Melek yatırımcılar arası olan kişi veya grupların, kâr sağlama potansiyeli yüksek, katma değer yaratabilecek bir iş fikri olan fakat kaynak sıkıntısı içerisindeki girişimcilere destek olmasıdır.
6 )Risk sermayesi :Ellerindeki büyük miktarda fon fazlası bulunan yatırımcıların, gelişme potansiyeli yüksek olan küçük ve orta ölçekli işletmelerin (KOBİ) oluşumu ve faaliyete geçmesi için yaptığı orta ve uzun vadeli yatırım modelidir.
Unsurları :
Teknolojik yenilik
Sermayeye katılım
Yönetime katılım
Küçük işletme
Hızlı büyüme
Uzun vadeli yatırımdır.
Risk sermayesi finansman modeli yatırımları için :
1 )İş planının hazırlanması :Mali yapı gibi bilgileri içeren iş planını risk sermayesi şirketine gönderir.
2 )İlk değerlendirme :İş planı hazırlanmış olan proje başvuruları incelenir.
3 )Birlikte çalışma rojenin teknik ve mali yönü incelenir, fizibilite çalışmaları yapılır.
4 )Değerlendirme onuçlarının olumlu çıkması halinde risk sermayesi projeye katılım koşullarını belirler.
5 )Yatırım sözleşmesi :Koşulların iki tarafça benimsenmesi durumunda yatırım sözleşmesi imzalanır.
Girişimcilerin başvurabileceği kurumlar :
1 )Türkiye Halk Bankası :Bir çok türde kredi vermektedir.
2 )Kredi garanti fonu ( KGF ) :1991 yılında TESK, TOBB, TOSYÖV ve MEKSA tarafından kurulmuştur.Daha sonra bu ortaklığa KOSGEB ve Halk Bankası’ da katılmıştır.KGF  250 işçiye kadar olan işletmeleri KOBİ olarak kabul etmekte onlardan gelen garanti ve kefalet taleplerini karşılamaktadır.
3 )Halk Yatırım Menkul Değerler A.Ş
4 )KOSGEB  AR-GE Destekleri
5 )TÜBİTAK – TİDEB  AR - GE Destekleri
6 )EUREKA – Türkiye :1985’ te Türkiye’nin de içinde bulunduğu 19 Avrupa ülkesi ve AB’ nin kurduğu uluslararası bir kurumdur.
7 )Türkiye Teknoloji Geliştirme Vakfı ( TTGV ) :1991 yılında kurulmuştur.İşletmelerinin geliştirme projelerine  Dünya Bankası kaynağından destek sağlamayı sürdürmektedir.
Ü N İ T E   5
İş planı :Kurulması düşünülen işletmenin detaylarını içeren yazılı belgeye iş planı denir.Bu planda işletmenin tüm unsurlarının tanımlanması gerekir.Bu unsurlar ;
Proje
Üretim
Pazarlama
Yönetim
Ar – ge
Finansman
İş planı girişimcinin başarılı bir girişim için kullanacağı ve işletmenin işleyişini tanımlayacak yol gösterici bir rehberdir.İş planının başarılı bir girişimci tarafından hazırlanması gerekir.Girişimci hukukçular, muhasebeciler, pazar araştırmacılardan, mühendislerden, üniversitelerin araştırma birimlerinden, KOBİ geliştirme başkanlığından yardım alabilir.
Girişimcinin hangi yetenekler konusunda ihtiyacı olup olmadığının değerlendirmesinde aşağıdaki kriterleri kullanır.
Muhasebe / Vergi
Planlama
Tahmin
Pazar araştırması
Satışlar
İnsan kaynakları
Üretim / Tasarım
Organizasyon
Yasal konulardır.
İş planının kullanım amaçları :Üç amaç için kullanılır.
a )İletişim aracı olarak
b )Yönetim aracı olarak
c )Planlama aracı olarak
İş planlarının faydaları ve üstlenmiş olduğu roller :Analiz, İletişim, Hareket, Sentezdir.
İş planının girişimciye sağladığı faydalar :
1 )İşletmeyi eleştirisel ve objektif görmesini sağlar
2 )Rekabet, ekonomik ve finansal  varsayımları görmesini sağlar.
3 )Dışarıdaki değerlendiriciler için sonuç üretir.
4 )Tahminlerin ve gerçek sonuçların karşılaştırılması konusunda ölçütler oluşturur.
5 )İşletme içinde çalışma rehberi görevi yapar.
İş planının fon sağlayıcı ve yatırımcılara sağladığı faydalar :
1 )Pazar potansiyeli hakkında bilgi verir.
2 )Borç senedi ve  özsermaye bileşimini verir.
3 )Olası başarılar için olası senaryoları ve (eğer / ne) analizleri üretir.
4 )Finansal değerlendirme konusunda bilgiler verir.
5 )Yatırımcıların yatırımdan beklediği özsermaye getirisini gösterir.
İş planının hazırlanmasında rehber ilkeler : 
1 )iş planını kendiniz yazın.
2 )Kısa tutun, 50 sayfayı geçmesin.
3 )Anahtar noktaların taslağını hazırlayın.
4 )Düzgün bir şekilde organize edin ve bütün haline getirin.
5 )Planı gelecekle uyumlaştırın.
6 )Abartmalardan kaçının.
7 )Önemli riskleri aydınlatın.
8 )Ekibin etkinliğini vurgulayın.
9 )Aşırı çeşitlendirmeye gitmeyin.
10 )Hedef pazarı belirleyin.
11 )Planın yazımında üçüncü şahıs kullanın.
12 )Planı değerlendirin.Tutarlılık, etkinlik, anlatım açıklığı ve sunum gibi konuları gözden geçirin.
İş planının değerlendirilmesi :
İş planını okuyanlar sermayedarlar, bankacılar, yatırımcılar, müşteriler, avukatlar, danışman ve üreticilerdir.
İş planın hazırlanırken anlanması gereken üç konu ;
Girişimci işletmenin teknolojisi ve yaratıcılığı konusunda en geniş bilgiye sahip kişidir.
Niçin iş planının yazıldığı
Pazarlama konusudur.
Risk sermayedarlarının kullandığı iş planı okuma süreci :
1.adım :İşletmenin içinde bulunduğu endüstrinin özellikleri
2.adım ermaye yapısının belirlenmesi
3.adım :Bilançonun incelenmesi
4.adım :Girişimcilerin kalitesinin belirlenmesi
5.adım :Girişimcinin kendine özgü özelliklerinin saptanması
6.adım :Bütün plana genel olarak göz gezdirilmesi
İş planının hazırlanmasında kaçınılması gereken hatalar :
Gerçekçi olmayan hedeflerin plana konulması
Kararlılık ya da taahhüt eksikliği
Olası engellerin tahmin edilememesi
Tecrübe eksikliği
Pazar bölümlendirilmesinin olmaması
Planın günceli yansıtmaması
İş planının öğeleri :İdeal bir iş planı 10 bölümden oluşması gerekir.
1 )Giriş :İşletmenin adı, adresi, ismi, telefon numarası, tanımı, endüstrisinin yapısı, finansal yapısı bulunmalıdır.
2 )İşletmenin tanımı :İşletmenin ismi, endüstri koşulları, gelecek potansiyeli, fonksiyonel sınıflandırmalar ve tanımlar bulunmalıdır.
3 )Pazarlama planı azarın ve çevrenin durumu, işleyişi, pazarlanabilirlik derecesini saptama işlemidir.
4 )Yönetim planı :Yönetimin yapısı, yönetim takımı, anahtar personel, personelin deneyimi, mülkiyet yapısı, yönetim ve danışmanların yapısı
5 )Üretim planı :Kuruluş yeri, yer seçimini etkileyen faktörler, üretimle ilgili ihtiyaçlar, tedarikçiler, ulaşım imkanları, işgücü olanakları, tahmini üretim maliyeti
6 )Araştırma ve geliştirme :Tasarım ve geliştirme, teknik destek alınması, ne tür araştırma yapılacak, argenin maliyeti, finansal planda ar-ge bütçesi var mı?
7 )Önemli riskler bölümü :İstenilmeyen gelişmeler, tahminin üzerinde gelişen üretim maliyetleri, mal ve hizmet alımında karşılaşılan güçlükler, yeni rakipler, yönetimde meydana gelebilecek aksaklıklar, deneyim eksikliği, ekonomideki belirsizlikler, tedarik sorunları, anahtar personel kaybı
8 )Zaman tablosu bölümü :İşletmenin kurumsallaşması, ar-ge çalışmalarının tamamlanması, protip üretilmesi, satış temsilcilerinin çalıştırılması, fuarlara katılmak, dağıtımcılarla anlaşmak, üretim malzemelerinin siparişi, siparişlerin listelenmesi, ilk satış ve teslimler, işletmeye yapılacak ilk ödeme
9 )Ekler :Ana bölümlerde verilmesi uygun olmayan ek belgeler bu bölümde verilir.Diyagramlar, planlar, finansal veriler, tablolar, yönetim takımının özgeçmişi ve kaynaklar bulunur.
İş planının dosya haline getirilmesi :
Görünüş
Kapak ve başlık sayfası
İçindekiler tablosu
Uzunluk
İş planı özü şeklinde sıralanabilir.
Ü  N  İ  T  E   6
Girişimcilik faktörü, gelişmiş ülkelerin ekonomik gelişme süreçlerinde etkili olmuştur.İkinci dünya savaşından sonra Japonya’da başlayan hızlı ekonomik kalkınma hareketinin motor gücünü KOBİ’ ler oluşturmuştur.1970’ li yıllardaki kriz sonrasında yapılan çalışmalarda ABD’ nin krizden en az düzeyde etkilenen ülke olduğu görülmüştür.Bununda sebebi 60’ lı yıllardan sonra büyük şirket kurma eğiliminin, küçük işletmelerin sayılarındaki artışla yer değiştirmesidir.
Gelişmiş ülkelerde girişimciliği yaratan koşullar :
Genel ulusal koşullar :Gelişmiş ülkeler 21. yüzyılın başlangıcında çok derin bir ekonomik değişim geçirmektedir.Sovyetler Birliği ve Doğu Avrupa’da kominizmin çökmesi, Batı Avrupa’nın ekonomik gücünün giderek artması, Asya’da güçlü ekonomilerin ortaya çıkması, ticarette küresel birleşmelerin yaygınlaşması da yeni fırsatlar ve risklerin oluşmasına yol açmıştır.
Gelişmiş ülkelerde girişimciliğin ortaya çıkışını ve gelişmesini yaratan en önemli koşullardan biri bu ülkelerin piyasa ekonomisi olgusunu benimsemeleri ve girişimcilik ruhunun temel iticisi risk alma istekliliğini arttıran başarısız olabilme özgürlüğüdür.
Girişimciliği etkileyen koşullar :
Finansal koşullar
Ticari ve hukuki altyapı
Eğitim
Fiziksel altyapıya erişim
Devlet politikaları ve programları 
Finansal koşullar :Girişimcinin kaynakları aile bireyleri, bankalar ve finans kuruluşları, devlet, sermaye piyasaları ve iş ilişkisinde beraber çalışılan işletmelerdir.
ABD’de finansal destek sağlamada en önemli kuruluş Küçük İşletmeler İdaresi olarak görülmektedir.
EUROTECH sermayesi ise yüksek teknolojili KOBİ’ler için risk sermayesini hedeflemekte olup, sınır ötesi yüksek teknolojili projeler geliştiren Avrupa risk sermayesi tarafından yatırım yapılmasının özendirilmesini amaçlamaktadır.   
Ticari ve hukuki altyapı :Genel olarak şirketlere yönelik mevzuatlarda ve çalışma yasalarında yapılan düzenlemelerle sağlanmaktadır.Bu mevzuatlar,
Yeni şirket kurulması ile ilgili düzenlemeler
Şirketlerin işleyişiyle ilgili düzenlemeler
Rekabet yasaları
Şirketlerin işçi alımları ve işçi çıkarmaları
Çalışma yasaları
Fikri mülkiyet haklarıyla ilgili yasal düzenlemelerdir.
Fikri mülkiyet haklarının girişimciliği teşvik etmesinin en önemli unsurları, patent ve telif haklarının başarılı şekilde uygulanmasıdır.
Eğitim :Araştırmalar bir işe nasıl başlanacağını bilmenin girişimci olma ihtimalini arttırdığına işaret etmektedir.ABD dünyada girişimcilik eğitiminde lider ülke olarak değerlendirilir.
Fiziksel altyapıda erişim :
İnkübatörler :Yeni işletmelerin beslendikleri, tehlikelere en açık oldukları kuruluş aşamasında hayatta kalabilmeleri için yardım aldıkları oluşumlardır.
ABD’de inkübatörlerin amacı :
İş ve istihdam yaratmak
Başarılı işletmeler kurmak
Yerel ve bölgesel gelişmeyi ilerletmek
Yerel kaynakları yeni veya değişik girişimlere yöneltmek
Girişimciliği özendirmek
Ar- ge faaliyetlerini ticarileştirmek
Ekonomiyi canlandırmak
Vergi yaratmak
Rekabet ortamını iyileştirmek
Güvenli iş ortamı sağlamak
Teknoparklar :Üniversiteler, araştırma laboratuvarları ve sanayi kuruluşlarının aynı ortam içinde bilim teknoloji ve ar-ge çalışmalarını geliştirdikleri, birbirleri arasında teknoloji transferine imkan tanıyan yerlerdir. İlk teknopark ABD’de Stanford Üniversity öncülüğünde kurulmuştur.
Avrupa’daki inkübatörlerin kuruluş fonunun kaynakları :
Avrupa Birliği fonları
Ulusal fonlar
Özel kuruluş ve bankalardan sağlanan kaynaklar
Üniversite ve ar-ge kuruluşlarından sağlanan kaynaklar
Devlet politikaları ve programları :ABD’de küçük işletme kurmak veya yönetmek isteyen bireylere profesyonel ve mali yardım sağlamak amacıyla 1953’de küçük işletmeler yönetimini  (K.İ.İ ) kurmuştur.
AB’de devlet yardımları için uygun bulunan maliyetler :
Doğrudan yatırım (Sabit, malzeme yatırımları ) Arazi, bina, tesis, makineler..
Dolaylı yatırımlar (Teknoloji transferi, patent ve bilgi giderleri )
Dolaylı destekler (Danışmanlık hizmetleri, bilginin yaygınlaştırılması )
Gelişmekte olan ülkeleri belirleyen makro ekonomik özellikler :
Kişi başına düşük gelir
Dengesiz gelir dağılımı
Gıda ve zorunlu ihtiyaç mallarının çok tüketilmesi
Düşük tasarruf oranı
Düşük yatırım oranı
İşgücü başına düşük sermaye donanımıdır.
Gelişmekte olan ülkelerin temel özelliklerini incelerken :
Ekonomik, yapısal, demoğrafik, sosyal, siyasal özellikleri ele alınmalıdır.Genelde tarım ülkeleridir.Rekabete dayanmayan işletme yapısı temel özelliklerindendir.
İktisadi kalknma adece sayısal sayısal ölçütlere dayandırılmayan, gelir artışını, eğitim ve sağlık düzeylerinin yükseltilmesini, verim artışını, teknolojik gelişmeyi ve benzer bir çok faktörü kapsayan bir kavramdır.Gelişmişlik düzeyini belirleyen en önemli faktör ekonomik örgütlenmenin sağlamlığıdır.
Ekonomik modelin sağlığını belirleyen faktörler :
Kaynak dağılım mekanizmasının niteliği
Ekonominin dışa açık olup olmaması
Pazarın hacmi
Mülkiyet hakları
Ekonomik özgürlüklerin derecesi
Girişimcilerin durumu
İçe Dönük Geliştirme Stratejileri ( İthal ikameci sanayileşme ):Uluslar arası piyasalarda rekabet edilebilir bir düzeye gelinceye kadar yurtiçi üretimin, dış ticaret politikaları, çeşitli parasal ve mali araçlarla korunmasını öngörmektedir.Bu ülkelerde daha çok emek – yoğun ürünler üretilmektedir.Temel amaç ithal edilen ürünlerin ülke içinde üretilip döviz tasarrufu sağlanmasıdır.
Dışa Dönük Gelişme Stratejileri ( İhracata dayalı sanayileşme ) :Ülkenin serbest dış ticaret koşullarında karşılaştırmalı üstünlüğe sahip olduğu alanlarda üretim yapması öngörülmekte ve girişimciler teşvik edilmektedir.Bu stratejide temel amaç ihracatın dolayısıyla döviz gelirlerinin arttırılması için çaba harcanmaktadır.
Başlıca politikaları :Gerçekçi kur, reel faiz uygulaması, kamunun ürettiği mal ve hizmetlerde reel fiyat uygulaması, ihracat kolaylıkları ve ihracat teşvikleridir.
Sağlanan destekler :İhracata dönük sanayi malı üretmeye özendirmek, düşük fiyatlı alt yapı hizmeti, hızlandırılmış amortisman, dış rekabet koşulları ile ilgili bilgi aktarımı, ucuz elektrik.
Piyasa Ekonomisine Dayalı Gelişme Stratejisi iyasa ekonomisi içinde ekonomik sürecin gelişimi, özel ekonomik insiyatif ve dinamizm yoluyla olur.Schumpeter modelindeki yenilikçi girişimlerin gelişmekte olan ülkelerde arttırılmasıyla aşağıda sıralanan şartların sağlanacağı kabul edilir.
Uzmanlaşmanın ilerlemesi ve verimliliğin yükselmesi
Teknik bilgi düzeyinin yükselmesi
Yönetim ve organizasyon becerisinin artması
Ürün kalitesinin iyileşmesi
Ürün çeşitlenmesi
Optimal kapasiteli üretim
Maliyetlerin düşmesi
Fiyatların düşmesi
Toplum refahının yükselmesi
Kaynakların etkin kullanımı
Tüketici faydasının artması
Gelir dağılımının iyileşmesi
Özgürlükçü ve katılıcı bir ekonomik düzenin kurulması
Gelişmekte olan ülkelere girişimcilerin katkıları :
Geleneksel ekonomiden modern ekonomiye dönüşüm
Sermaye birikiminin hızlandırılması
İstihdam yaratılması

G İ R İ Ş İ M C İ L İ K

                      Ü N İ T E     1
Girişimcilik :İnsanın düşünsel emeğinin ekonomik değere dönüşmesi olarak ifade edilmekte ve üretim faktörleri arasında yer almaktadır.Girişimcilik risk, sermayenin tedarik edilmesi, arbitraj ve üretim faktörlerinin koordinasyonu gibi konular ele alınarak açıklamaya çalışılmıştır.1982-1992 yılları arasında yapılmış olan akademik yayınlarda girişimciliğin 15 anahtar sözcüğü tespit edilmiştir.
1 )Başlatma / Bulma / Yaratma
2 )Yeni işletme
3 )Yenilik / Yeni ürünler / Yeni pazar
4 )Fırsatların peşinde koşma
5 )Risk alma / Risk yönetimi / Belirsizlik
6 )Kâr arzusu / Kişisel fayda
7 )Üretim yolları ve kaynaklar
8 )Yönetim
9 )Değer yaratma
10 )Büyüme arzusu
11 )Girişim
12 )Değişim yaratma
13 )Sahiplik
14 )Sorumluluk / Yetki
15 )Strateji oluşturma
Richard Cantillon göre girişimci, henüz belirginleşmemiş bir bedelle satmak üzere üretim girdilerini ve hizmetleri satın alan kişi olarak ifade edilmiştir.
Jean Baptise Say ise girişimcinin risk üstlenme kadar üretim girdilerini örgütlenme ve yönetme niteliğine sahip olması gereği üzerinde durmuştur.
A.Schumpeter ise girişimcinin yenilikçi ve dinamik olma özelliğini ise, ekonomik kalkınmada, insan kaynaklarının temel yapı taşlarından birisi olarak vurgulamıştır.Girişimciyi toplumda değişimi yaratacak kişi olarak görmüştür.
Girişimcinin özellikleri :Kâr etmek için üretim faaliyetlerini bir araya getiren ve bunları organize eden kişidir.
Organizasyon becerisi
Atıl kapasitenin değerlendirilmesi
Risk alması
Fırsatları görebilmesi
Tetikte olması ( İhtiyatlı araştırmadan çok )
Fırsatı değerlendirebilmesi
Oyunun kuralını baştan yazmasıdır.
Girişimcilikte dört temel unsur vardır.
1 )Yaratım süreci
2 )Çaba harcanması
3 )Risk
4 )Getiri
Girişimci düşüncenin özellikleri ört ana bileşeni vardır.
1 )Yenilikçi ve yaratıcı olma
2 )Risk alma
3 )Öncü olma
4 )Rekabetçi düşünme
1 )Yenilikçi ve yaratıcı olma roblemlere ve ihtiyaçlara yaratıcı, alışılmamış ve yeni çözümler aramayı ifade eder.Girişimciyi diğer insanlardan ayıran temel özellik, yaratıcı ve yenilikçi olması, yeni fikirleri geliştirmesi ve bu fikirleri uygulamaya koymasıdır.
Schumpeter’ e göre girişimci, yenilikçi ve dinamik, yaratıcı ve yıkıcılık görevini yerine getirmektedir.Bunu yapabilmesi için çok yönlü düşünebilmesi, ikna gücüne sahip olması, iyi iletişim kurması, bağımsız düşünebilen, esnek, yaratıcı, kendine güvenen, dayanıklı ve ısrarcı olmalıdır.
2 )Risk alma :Bizim için önemli miktarda bir kaynağın kabul edilebilir bir risk düzeyi olan fırsatlara bağlama istekliliğini içermektedir.
3 )Öncü olma :Uygulamaya ilişkin bir kavramdır.Takip eden değil, takip edilen olmalıdır.
4 )Rekabetçi düşünme :İşletmeler ve tüketiciler açısından sağlıklı bir piyasa ortamı yaratır.

Girişimcilik süreci ara ya da diğer maddesel varlıklardan çok kendisinde var olan girişimcilik ruhu, rasyonel davranış yetisi ve motivasyon önemlidir.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      
             Girişimci  :Hayalci,  Vizyon sahibi,  Değişim ajanı,  Gelecekte yaşayan,  Fırsatları gören
             Yönetici   lanlayan, Geçmişte yaşayan, Problemlere odaklanan, Organizasyon yapan, Güven arayandır.
             Teknisyen :İş yapan, Sorun çözen, Kolaya kaçan, Mevcutla yetinen, Bugünü yaşayan
1 )Fırsatların belirlenmesi :Yeni bir iş kurmanın ilk adımı pazarda olan açıkların düşünülmesidir.Açıklar, insanların beklentileri ve istekleri ile elde ettikleri arasındaki farktır.Girişimci düşünce yapısında dışsal baskılar fırsatların yaratılmasını zorunlu kılar.

Bu baskılar :
Teknolojik gelişmeler
Yeni ürünler için para ödeme arzusu ve tüketim ekonomisi
Yeni yaşam tarzını belirleyen sosyal değerler  ve ihtiyaçlar
Rekabeti etkileyen siyasi faaliyetler ve düzenleyici kurallar
Performans kriterleri
Planlama dönemleri
2 )Kaynakların bulunması ve kontrolü :Önemli olan kaynakların büyüklüğü değil, mevcut kaynakların ne kadar etkin kullanıldığıdır.
3 )Örgütsel yapı :İşe başlamadan önce örgütsel yapının belirlenmesi gerekir.İşletmenin adı,hukuki sorumlukları, vergiler, tescil, patent, kullanma hakkı, sosyal güvenlik gibi konular detayları ile düşünülmelidir.
Girişimciliğin girdi ve çıktı bileşenleri :
Girdiler :Çevresel fırsatlar,  Girişimci kişiler,  İş fikirleri,  Örgütsel ortam,  Kaynaklar
Girişimci süreç :Fırsatları belirle,  Ayrıntıları listele,  Kaynakları bul,  Uygulama
Çıktılar :İşleyen bir girişim,  Değer yaratımı,  Kâr ve kişisel fayda,  İstihdam,  Ekonomik büyüme,  Başarısızlık
Girişimcinin işlevleri :
a )Üretim organize etme ve sağlama
b)Ürün çeşitliliği sağlama  
c )Yeni pazarlar ve yeni satış yöntemleri yaratma
d )Sermaye birikimi sağlama

Ü N İ T E     2
Yaratıcılık hakkında yaygın düşünceler :
Dahiler, bilim adamları ve sanatçıların işidir.
Her alanda  yapılamaz.
Nasıl kullanılacağı bilinemez.
Mantıklı olup olmadığına bağlıdır.
Olağan dışı koşulların değişikliklerin biraraya gelmesi ile oluşur.
Raslantı ve şans eseri sonucu ortaya çıkar.
Çılgınlık, hayalcilik ve mantıksızlıktır.
Yaratıcılığın geliştirilmesini etkileyen faktörler :
1 )Motivasyon :İnsanı yaratıcılık konusuna heyecanlandıran ona esin veren,bu konudaki yeteneğini uyaran her şeye denir.
             İçsel motivasyon roblemin çözümü konusunda meydan okuma, ilgi, istek, yaratıcılık tutkusu ve   çözümün verdiği hazdır.İçsel motivasyon yaratıcılıkta dışsal motivasyondan daha etkilidir.
             Dışsal motivasyon ış etkilerden oluşur.Yaratıcı olursa ödül, olmazsa işten atılma gibi..
2 )Tutum, davranışlar ve ortam :Yaratıcı tutumlara sahip insanlar, alışılmışa, statükoya, kalıplara, kurallara kafa tutan, meydan okuyabilen ve sorgulayabilendir.Bu davranışları bireysel ve örgütsel diye ikiye ayırırız.            
Bireysel yaratıcılıkta tutum ve davranışlar :
1 )Farklılık :Yaratıcılık farklılıktan doğar.
2 )Hata ve risk :Risk, alınacak bir karar ve eylem sonucunda zarar görme olasılığıdır.
3 )Düşünce üşünceler yaratıcılığın başlangıcıdır.
4 )Kavram oluşturmak :Kavram, bir amacı ulaşan ve değerler sağlayan şeyi yapmanın bir yoludur.
İç girişimcilik :Kurulmuş bir işletmede yeni kavramlar ilave edilmesi veya  kullanılmakta olan kavramlarda değişiklikler yapılmasıdır.
Girişimci :Kendisi fon yaratır, geliştiricidir, risk işletmeyi ilgilendirir, pazar sorunları ile ilgilenir.
İç girişimci :Var olan fonları kullanır, güçlendiricidir, risk kariyerini ilgilendirir, işletme sorunları ile ilgilenir,ürün ve servislerde değişiklik yapar.
Örgütsel yaratıcılıkta yönetsel tutum ve davranışlar :
1 )Meydan okuma :İçsel motivasyona sahip kişiler seçenek aramaya isteklidirler.
2 )Özgürlük :Onların sahiplenme güdülerini ve içsel güdülerini arttırarak yaratıcılıklarını harekete geçirecektir.
3 )Kaynaklar :Finansman, zaman ve mekan gibi alanlardaki kararlar yöneticiler tarafından doğru olarak verilmelidir.
4 )Sıcak takımlar ekiz kişilik bir sıcak grup, ileri görüşlü, sorun çözücü, put kırıcı, nabız yoklayıcı, zanaatçı, girişimci, çapraz geçişci gibi özelliklerden oluşabilir.
5 )Teşvik :İç motivasyonun artırılabilmesi için yöneticilerin başarıyı takdir etmesi gerekir.
6 )Örgütsel destek :Örgütün tüm varlığı ile örgütün tümüne yaptığı destekten sonra yaratıcılığın daha çok artmasıdır.
7 )Odaklaşma :Yaratıcı güce elle tutulabilir hedefler gösterdiği için başarıyı arttıracaktır.
Yaratıcılığın aşamaları :
Graham Wallas açıklamıştır.
1 )Hazırlık :Konunun ya da sorunun tanımlanması, boyut ve özelliklerinin belirlenmesi aşamasıdır. 
2 )Kuluçkaya yatırma :Yaratıcı düşüncelerin üremesi için bekleme süresidir.
3 )Yaratıcılıkların ortaya çıkması :Bu aşamaya; aydınlanma, şimşek çakması da denilmektedir.
4 )Yaratıcı sonuçların kabul edilmesi :Bu aşamaya onaylama ve doğrulama aşaması da denir.

Yaratıcılık teknikleri :
1 )Beyin fırtınası :Alex Osborn tarafından ortaya atılmıştır.Dört kuralı vardır.
             a )Eleştiri yapma             
             b )Serbest atış
             c )Olabildiğince çok düşünce
             d )Fikirleri çağrıştır, uyar, geliştir, değiştir, birleştir
2 )Ters beyin fırtınası üşünceler ne şekilde başarısızlığa uğratılabilir amacıyla yapılır.Yapılabilecek hatalar ve engeller aranır.
3 )Düşünce haritası :Bu teknikte değişim ve uyarılma esastır.Bir daire veya kutu içerisine sorun yazılır.Fikirler  küçük dairelere yazılır ve ana daire ile ilişkilendirilir.Yeni düşünceler üretilir.
4 )Kontrol listesi :Yaratıcı kişi veya takımlara daha önceden hazırlanmış sorularla soru sorulması yöntemidir.
5 )Gordon yöntemi :Beyin fırtınasının kaldığı yerden devam eden daha sistemli bir tekniktir.
6 )Varsayımları sorgulama :Varsayımlar bozularak, tersine çevrilerek yaratıcı düşünce teşvik  edilebilir.
7 )Matris yöntemi ( Tablolama ):Ürün ile ilgili özellikler bir tabloya iki boyutlu olarak yerleştirilir.Bu unsurların ürünle arasındaki ilişkisinden yeni düşünceler yaratılır.Beyin fırtınasından faydalanılır.
8 )Yatay düşünme tekniği :Edward De Bono tarafından atılmıştır.Düşünmeyi yatay ve dikey olarak ikiye ayırır.Dikey düşünme mantıksal düşünmedir.Yatay düşünme farklı düşünceler bulmaktır.
9 )Odak grup görüşmeleri tekniği :Bu yöntem konusunun önceden belli olduğu ve grupların bu konuya ve soruna odaklandığı, sonuçların ek çalışma ile analiz edilebildiği bir yöntemdir.

Ü N İ T E    3
Yenilik :Yaratıcılık tarafından üretilen yeni fikirlerin uygulanmasına yenilik denir.
M.Porter’ ın verimlilik konusunda düşünceleri
a )Ürün kalitesini yükseltebilme   
b )Ürüne ek özellikler kazandırma
c )Üretimde verimliliği yükseltebilme
d )Yüksek otomasyon
Girişimcilikte yenilik :Farklı kişiliklere sahip girişimcilerin ortak yönleri, kendilerini sistematik olarak yeniliğe adamış olmalarıdır.Kişileri girişimcilikte birleştiren odak nokta, yeniliktir.Yenilik, girişimcinin yeni zenginlik üreten kaynaklar yaratmasının ya da mevcut kaynaklarla  zenginlik yaratma potansiyelinin arttırılması aracıdır.
Yenilik kaynakları eter F. Drucker yenilik kaynaklarını iki gruba ayırmaktadır.
a )Birinci grup :Şirketin veya sektörün içinde yer alan kaynaklardır. ( BUSS )
             Beklenmedik gelişmeler :Beklenilmeyen bir alandaki başarı yenilik kaynağının farkındalığını artırır.Küresel terör, güvenlik sektöründeki yenilikler gibi. 
             Uyumsuzluklar :Olması gerekenle olan arasındaki farktır.Endüstride, pazarda veya süreçteki uyumsuzluklar  yenilik fırsatı  oluşturabilir.
             Süreç değişimleri :Var olan süreci daha iyi tasarlanmış bir süreçle değiştirmektir.
             Sektör ve pazar yapısındaki değişmeler ektör ve pazar sürekli gözlenip analiz edilmelidir.
 b )İkinci grup :Şirketin dışındaki sosyal ve entellektüel ortamlarda bulunur.  ( DAY )
             Demografik yapıdaki değişiklikler :Nüfus değişmeleri yeni ihtiyaçlar doğuracak yeni ihtiyaçlarda yenilikleri tetikleyecektir.
             Algılama değişiklikleri :Üretilen ürünle tüketicilerin algıları örtüştürmeye çalışılır.Sağlıklı ve dengeli beslenme alışkanlıkları organik tarım gibi yenilik alanlarını artırmıştır.
             Yeni bilgi :Bilgiye dayalı yeniliklerin doğuşu ve ticari hale getirilmesi uzun zaman alır.Pazar riski taşır ve üreticilerin insan ihtiyaçlarını iyi analiz yapması gereklidir.Pazara bağımlılığı en yüksek olandır.
Bilgi sistemi ile piyasa üretim sistemlerinin bütünleşmesini sağlayan araçlar :
Aracı kurumlar
Üniversite araştırma merkezleri
Elektronik bilgi  erişim imkanları
Finansman desteğidir.
Yenilikçilik ilkeleri :
1 )Yenilik kaynaklarının ortaya çıkardığı fırsatların analizi
2 )Algılamak, soru sormak ve dinlemek
3 )Belirli, Basit ve odaklanmışlık
4 )Küçük başlangıçlar
5 )Dehanın değil, çalışmanın ürünü olması
6 )Kapsamlı ve açık iletişim
7 )Ödül ve takdir
Etkileşimli bir yenilik ( İnovasyon ) süreci modeli :
Birinci aşama :Biribirinden farklı fikirler geliştirilir ve içinden en uygun olanı seçilir.
İkinci aşama :Yapılabilirlik ( fizibilite ) aşamasında son karar verilir.
Üçüncü aşama :İş planına dökülür.İş planları yönetimin karar ve beklentilerine odaklanmasını sağlar, strateji geliştirme konusunda yardımcı olur, döküman oluşturur, performans karşılaştırmasında kullanılır.
Dördüncü aşama :Tüm testleri ( üretim, pazarlama, finans gibi. )yapılır ve arza hazır olup olmadığına karar verilir.
Beşinci aşama :Yenilik ticarileşir.
3 M Firmasının yenilik hunisi :Yenilik, karalama yoluyla (ilk çizim ) başlar,tasarımla devam eder ve yönlendirme ( en kolay aşamadır. ) ile sona erer.Her aşamada huni etkisiyle azalarak sadece çok az sayıda yenilik ticari hale gelebilmektedir.
Yenilik türleri :
1 )Teknolojik ürün yenilikleri :Ürün ve hizmetlerde yapılan değişimlere ürün yeniliği denir.3M teknolojik ürün yeniliğini üçe ayırır.
             A tipi yenilik :En radikal olanıdır.Asıl özelliği dile getirilmemiş ihtiyaçları karşılamaya yöneliktir.
             B tipi yenilik :Tüketicinin istediği bilinen bir ürünle ilgili yeniliktir.Rekabet tabanını değiştirir.
             C tipi yenilik ile getirilen tüketici ihtiyaçları ile ilgilidir.
2 )Teknolojik süreç yenilikleri :Şimdiye kadar bilinmeyen süreçse buna yeni süreç, bilinen veya var olan bir süreçse geliştirilmiş süreç denir.Teknolojik ürün süreçleri ile teknolojik süreç yenilikleri birbirini tamamlar.
3 )Örgütsel yenilik :Örgütsel yapıda, işleyişinde,yönetim tekniklerinde veya stratejilerde yapılan yeniliktir.

Yenilik kültürü :Yenilik kültürü, toplumun genel kültürü ve örgüt kültürü içinde ele almak gerekir.Bu iki kültür içinde yenilikçi kültürü yerleştirebilmek mümkündür.
Yenilikçi toplum kültürü :
Gunnar – Törnvist göre ;
Depolanmış bilgi
İnsanlar arası enformasyon    
Yaratıcılık
Dış ortamın ihtiyaçlarını karşılamada yetkinlik

Ake Enderson göre ;
Düzenlenebilir finans sistemi
Yeni bilgi ve yetkinlik
İhtiyaçlar ve imkanlar arasında dengesizlik 
Kültürel çeşitliliği olan bir topluluk
Başarılı iletişimdir.
 
Toplumlarda yenilikçi kültürün değişimi :
İlk  AR - GE 1872’ de Almanya’da Siemens tarafından kurulmuştur.
Devletin yenilikçiye müdahalesi ( desteği ) ilk olarak Almanya’ da askeri amaçlı olmuştur.
Endüstri yörelerinin özellikleri :
Liman ya da ticaret merkezidir.
Yenilik, kenti geliştirmektedir.
Patlama şeklinde büyüme görülebilir.
Ekonomik ve kültürel bölgelere yakındır.
Yalıtılmış değil, marjinaldirler.
Endüstri diyaloğu ile bağlantı kurar ve gelişme gösterirler.
Belirli bir kültürel özgürlük vardır.
Fikir alışverişi ve ücretsiz eğitim vardır.
Risk sermayesine isteklilik vardır.
Toplumun yenilikçi olmasını etkileyen faktörler :Ekonomi, din, siyaset, eğitim ve ailedir.
Yenilik yönetimi :
Peter F. Drucker, yeniliğin yetenek, zeka ve bilgi gerektirdiğini, ancak bunların yanında gatret, sebat ve adanmışlık yoksa, yönetimlerin iş yeniliklerinde başarı şansının olmadığını belirtmişlerdir.
Roger Appledorn teknolojik yeniliğin yönetilmesinde kurum kültürü, iletişim ve yönetim tarzının etkili ve gerekli olduğunu ileri sürmüştür.
Yönetimin olmazsa olmazları lanlama, Örgütlenme, Yönetme, Eşgüdüm, Denetleme
Şirketlerin, yenilikçi yönetim teknikleri uygulamaları açısından ISO 9000 kalite ve ISO 1400 çevre standartları sertifikalarının önemli bir  payı bulunmaktadır.

ÜNİTE    7
Kariyer planlaması :Zaman içerisinde organizasyonlarda yerini alan ve örgüt yararına bir çok amacı gerçekleştirmek adına uygulanan işlevsel bir insan kaynakları yönetimi faaliyetidir.
Kariyer yönetimi :İnsan gücü ihtiyaçlarını belirleyerek, bireylerin kariyerleri ile ilgili amaçlarına ulaşmasını sağlayan bir yönetim sürecidir.Kariyer yönetimi çalışanların bireysel kariyer planlarını destekleme ve örgütle uyumlaştırılmasını sağlar.Bireyin organizasyon kültürünü benimsemesi, organizasyonun amacı ile örtüşmesi,iş doyumu ve işte kalması için temel belirleyici  faktördür.
Kariyer planlamasının amacı :Kariyer planlaması, çalışanın sahip olduğu bilgi,yetenek,beceri ve güdülerin geliştirilmesi ile çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin ya da somut olarak yükselmesinin planlanmasıdır.Bireysel kariyer amaçlarının ve bireyin bu amaçları başarması gereken araçların belirlenmesi süreci olarak tanımlanabilir.
Kariyer planlamasının amaçları :
1 )İnsan kaynaklarının etkin kullanımı
2 )Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için işgörenlerin değerlendirilmesi
3 )Yeni ve farklı bir alana giren işgörenin değerlendirilmesi
4 )İyi bir eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının yükseltilmesi
5 )İş görenin tatmininin ,sadakatinin ve örgüte bağlılığının sağlanması
6 )Bireysel eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi
Kariyer planlama süreci :
A )Bireysel kariyer planlaması
              1 )Kendi kendini  değerlendirme aşaması :En çok kullanılan araçlar arasında yer alan öz değerleme eylemleri , bireylerin yetenek ve tercihlerini belirlemede bireye sistematik bir yol sağlamaya çalışırlar.Yalnız veya gruplar halinde verilebilir.
              2 )Fırsatları tanıma :Kişinin kendisi ,meslekler,işletmeler,işler ve çevresi hakkında bilgi toplamasını içerir.Bu konudaki bilgi kaynakları internet,gazeteler,mesleki dergiler,okullarda bulunan işe yerleştirme büroları ,kütüphaneler,posta iş araştırma firmaları,arkadaşlar ve ailedir.
              3 )Hedefleri belirleme :Hedef belirlemede dış çevre analizi,kariyer stratejisinin önemli bir adımını oluşturur.Kişinin zayıf ve güçlü yönlerini tanımasında önemli bir yere sahiptir.
              4 )Planları hazırlama :
B )Örgütsel kariyer planlaması :Bir firma içerisindeki bireyler için kariyer yolları ve faaliyetleri oluşturma sürecidir.Kariyer danışmanlığı,örgüt içerisinde bireye uygun bir iş seçiminde,daha iyi bir işe geçmesini sağlamada ,kariyer ilerlemesini kolaylaştırabilecek yetenekleri kazanmasında ve iş ya da günlük yaşam ile ilgili sorunların çözümlenmesinde çok yönlü hizmetler sunmaktadır.
Organizasyonların kariyer yönetimi sürecine önem vermesinin nedenleri :
A )Esnek ve hızlı bir şekilde değişen iş ihtiyaçlarına cevap olabilecek beceri bazlı yapılanma ihtiyacı
B )Yüksek düzeyde performans ve motivasyon isteyen daha fazla müşteri odaklı ve kalite bazlı yapılar
C )Anahtar kişilerin kaybedilme korkusu
D )Yönetim düzeyinde uzun dönemli iş stratejilerine ulaşmayı sağlayacak başarı planlarıdır.
Başarılı bir kariyer yönetimi :Başarısını dört faktör belirler. 
1 )İyi planlanmış olmalıdır.
2 )Üst yönetim kariyer yönetimini desteklemelidir.
3 )Kariyer yönetimini baştan savma yapılmamalıdır.
4 )İşveren-çalışan ve çalışanın kişisel planları arasında  kariyer denkliği sağlamalıdır.
Etkili bir kariyer planlaması için izlenmesi gereken yollar :
a )Çalışanlar hedefini iyi belirlemeli ve planlarını bu yönde  yapmalıdır.
b )Bireysel aktivite ve becerileri ile hedefleri uyumlu olmalıdır.
c )Mesleğinde ilerlemek isteyenler işletmelerin kariyer olanaklarını değerlendirmelidir.
d )Kariyer planlamasını kendi yaşam dönemlerini dikkate alarak yapmalıdırlar.
e )İşletme yönetimine ilerleme veya gelişme isteklerini bildirmelidirler.
f )Kendi alanındaki kurslara katılarak bilgi ve tecrübelerini artırmalıdırlar.
g )İşletme yönetiminin sunduğu kariyer olanakları doğrultusunda istekli ve azimli olmalıdırlar.
Kariyer ve insan kaynağı geliştirme sorunları :
a )Farklı kişiler tarafından yapılmasıdır.
b )Üst düzey özendirmenin azlığı
c )Cinsiyet ayrımı
d )Kariyer stratejilerinin etkili şekilde saptanmaması
e )Çalışanların kavrama yeteneklerinin düşüklüğüdür.
Kariyer planlama yöntemleri :
1 )Grup çalışmaları
2 )Değerleme merkezi
3 )Danışmanlık
4 )Performans değerlendirme
5 )Psikolojik değerlendirme teknikleri
6 )Koçluk :Belli bir gruba belli bir hedefi gerçekleştirmesi için özel ders, konferans, seminer verilmesidir.                                                          Yöneticilerin yönetsel yeteneğini geliştirmek, bireysel zayıflılarını gidermek ve lider özelliğe sahip kişiler olması amacıyla verilir.
7 )Eğitim
Ü  N  I   T   E    8
Performans :Bir işi yapan bireyin, bir grubun ya da bir örgütün , o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak neye ulaşabildiğini, neyi sağlayabildiğini  nicel ve nitel olarak belirten kavramdır.
Performans yönetimi :Gerçekleşmesi istenen örgütsel amaçlara ulaşmak için gösterilen ortak çabalara personelin çalışmasıyla yapacağı katkıyı artırıcı şekilde yönetilmesi , değerlendirilmesi, ödüllendirilmesi ve geliştirilmesi sürecini içerir.Bu sistemden etkilenecek tüm bireylerin ihtiyaçlarının ve beklentilerinin karşılanması için katılımcı bir yaklaşım gerektirir.
Performans değerlemesinin amacı erformansı geliştirmek ve performans değerlemesi sonuçlarına dayalı olarak ücret , terfi, işten çıkarma gibi idari kararlar vermek amacıyla yapılır.Örgütte çalışan bireyleri sosyal bir varlık olarak fizik, duygu, moral, ilgi, tutum, bilgi, beceri ve yetenek gibi tüm yönleriyle tanımayı sağlayan önemli bir araçtır.Bu amaçlardan birincisi performansı geliştirmek, ikincisi performans değerlemesine bağlı olarak idari kararlar vermektir.
Geri bildirim verilmesi esastır.
Yöneticilerin de kendilerini değerlemelerini sağlar.
Eğitim ihtiyaçlarını belirlemeye yardımcı olacak bilgi üretir.
Öğrenme ve geliştirme aracı ve motive edicidir.
Önemli  olduğunu hissettirmek, adil ve objektif davranıldığına inandırmak
Çalışma ortamı ve çevresiyle ilgili problemler belirlenir.
Sonuçlara göre personeli ödüllendirme ile ilgili  kararlar verilebilir. ( İkramiye, prim. )
Terfi ettirme kararlarını etkiler.
Performans kriteri :Bir bireyin grubun ya da örgütün performansını değerlemede temel alınacak performans boyutudur.
Kriter ersonelin performansının değerlenmesi gereken boyutudur.
Kişilik özelliklerine dayalı kriterler oğruluk, dürüstlük, güvenirlik, nezaket, zekâ, hız, ataklık, dayanıklılık, temizlik, düzenlilik ve dış görünümdür.
          Davranışlara dayalı kriterler  :İnsiyatif sahibi olma,ortak çalışma, takım ruhunu hissetme, iş birliği yapma, dostça ya da insancıl davranma gibi soyut unsurlardır.
          Yetkinliklere dayalı kriterler :Liderlik, insiyatif alma, ekip çalışması, karar verme, sorun çözme, esneklik gibi.
          Çıktılara dayalı kriterler :Müşteri sayısı, satış miktarı, satış tutarı, üretilen ürün sayısı gibi.
          Sonuçlara dayalı kriterler :Ücret ve idari karar söz konusu ise çıktı ve sonuçlara bakılır.Geliştirme amacı varsa davranış ve yetkinliklere bakılır. Performans standartları belirlenir.
Standart erformans kriterlerini değerlemek için belirlenmiş somut kurallardır.
Geri bildirim ersonelin kendi kendisini yönetmesini içinde bulunduğu gruptaki yerini bilmesini güçlü ve zayıf yönlerini tanımasını ve başarılarını ve eksiklerini görmesini sağlaayan unsurdur.
Performans ölçümü :Gerçekleşen performans düzeyini saptamak için yapılan değerlendirmelerdir.
Performans düzeyinin belirlenmesi erformans değerleme ile planlanan performans karşılaştırılır.Düşük, orta veya yüksek olduğu bulunur.Performansın ölçülmesi gerekir. Ölçme bir tanımlama, değerleme ise karar verme işlemidir.

Performansın  ölçümünde kullanılan yöntemler
Kişiler arası karşılaştırmaya dayalı yöntemler :
             Sıralama yöntemi :En yakın yönetici tarafından değerlendirilir.
                        Basit sıralama eğer yargılarına dayalı  en iyiden en kötüye doğru sıralama
                        Alternatif sıralama :Tek bir kritere dayalı olarak en iyi personeli listenin başına, en kötü personeli listenin sonuna yerleştirilmesiyle gerçekleştirilir.
                        Puan verme :Önceden belirlenmiş bir puanı ( 1-100 ) en iyi puan alandan en kötü alana doğru personel arasında dağıtılmasıdır.
                        İkili karşılaştırma :Her seferinde bir kritere dayalı olarak, her personeli tek tek diğeriyle karşılaştırılmasıdır.
              Zorunlu dağıtım yöntemi :Farklı performans düzeylerinden her biri için sadece belli sayıda personel belirlenerek çan eğrisi oluşturulmasına dayanır.
Ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler : (Geleneksel davranışlar kritik kontrollerdir)                    
               Geleneksel değerleme skalaları tandart bir skala ile kişilik ve performansa dayalı zayıftan mükemmele doğru sıralama yapılır.En bilinen ve en yaygın olarak kullanılanıdır.   
               Davranışsal değerleme skalaları eğerlendirmeyi yapan kişi personeli davranışlarını gözlemleyerek bu davranışları gösterme biçimini yansıtacak puanlar verir.
               Kritik olay yöntemi erformans değerleme periyodu boyunca personelin olumlu ve olumsuz davranışları kritik olaylar olarak yöneticisi tarafından izlenir ve kaydedilir.Kaydedilen bu olaylar belirli kriterlere göre gruplandırılır.
             Kontrol listeleri yöntemi eğerleyici personelin performansını; beklenen davranışı yapıyorsa ‘’ evet ‘’ yapmıyorsa ‘’ hayır ‘’ seçeneğini işaretleyerek belirler.( Ya da negatif pozitif olabilir. )
Bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler :
             Standartlar yöntemi erformans standartları, iş analizleri sonucunda ortaya çıkarılan görevler ve görevlerin gerektirdiği bilgi ve becerilerden yola çıkarak belirlenir.Her performans standardına bir puan verilmektedir.
                  Direkt indeks yöntemi :Kişisel olmayan kriterler kullanılır.Bir yöneticinin performansı işten ayrılan personel sayısıyla, personelin işe gelmeme oranı ile belirlenebilir.
Personelin potansiyelini belirlemeye dayalı yöntemler :          
                 Amaçlara göre yönetim :Tipik olarak astlarla üstlerin üzerinde karşılıklı olarak fikir birliğine vardıkları,  bir eylem planıyla birleştiren amaçları belirledikleri ve ulaştıkları sonuçları değerlendirdikleri bir süreçtir.Bir yılı kapsar.
              Değerleme merkezleri yöntemi :Yönetici personele uygulanır.İzlenen süreç derin görüşme, psikolojik testler, özgeçmişini hikaye etme, personelin biribirini değerlendirmesi, lidersiz grup çalışması, psikologlar ve yöneticiler tarafından değerleme, benzetilmiş iş eğzersizleridir.
              Psikolojik testler :Endüstriyel psikologlar tarafından personelin potansiyelinin araştırılmasını amaçlayan yöntemdir.
Yöntem seçimini etkileyen faktörler erformans değerlemesinde kullanılacak yöntem amaca, işe ve örgütsel unsurlara uygun olmalı ayrıca geçerli, güvenilir, kullanışlı ve ekonomik olmalıdır.
Performans değerleme sürecinin aşamaları :
1 )Performansın planlanması
Yararları örgütün misyonu, vizyonu, stratejik amaçları, hedefleri ve stratejileri belirlenir ve tüm personele iletilir.
        Örgütsel performansın planlaması :Orta yönetim faaliyet planlarını hazırlar, alt yönetim tarafından uygulanır.
        Bireysel performans planlaması erformans kriterleri belirlenir.
2 )Performansın analiz edilmesi
Personelin performansıyla ilgili mevcut tüm bilgilerin toplanmasndan sonra performansı analiz edilebilir.Bu analiz sırasında temel yaklaşım, planlanan performansla gerçekleşen performansın karşılaştırılmasıdır.
3 )Performans yetersizliklerinin belirlenmesi ve iyileştirici önlemlerin alınması
Bu aşamada yöneticiler personelin beklentileri aştığı, beklentileri karşıladığı ya da karşılamadığı alanları belirlemek için bir değerleme yaparlar.Performansın istenen düzeyde gerçekleşememesinin nedenleri yetenek, iş bilgisi yetersizliği, motivasyon eksikliği, işin yapısıyla, iş programıyla ya da örgüt iklimiyle ilgili problemler, personelin olumsuz tutumu, personelin değerleiyle örgütün değerlerinin uyuşmaması, iş tatminsizliği, stres ve kişisel problemler olabilir.Bu durumda personelin işe uygun bilgi, beceriye sahip olup olmadığı araştırılmalı değilse eğitim verilmelidir.
4 )Mükemmel performansın ödüllendirilmesi
Mükemmel performans gösteren personelin bu performans düzeyinin korunması ya da geliştirlmesi gerekir.
İçsel ödül olarak yaptığı işle gurur duymasını, işinin bir anlamı olduğunu hissetmesi, başarı duygusunu yaşamasını ya da başarılı bir ekibin üyesi olmanın mutluluğunu tatmasını sağlar.
Dışsal ödül olarak para, terfi ve çeşitli olanaklar sağlanabilir.İkisinin ortak yanı dış kaynaktan ( yönetimden ) gelmesidir.
Personele performansı hakkında geribildirim verilmesi
Performans değerleme görüşmelirnde personele geçmişteki performans ya da potansiyeli hakkında geribildirim verilir.Personele olumlu geribildirim verilmesi ve eleştirilerin yapıcı olması hayati önem taşır.Ayrıca bu tür gelişmelerde personele gerçekleşen performans düzeyi hakkında konuşma ve kendi bakış açısını ortaya koyma fırsatını da sağlanmalıdır.

ÜNİTE   4
Personel bulma :İşletmedeki boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adayların başvurmalarını sağlama sürecidir.
Personel bulma yöntemleri :En yaygın olanları gazete,mesleki dergi ve internette duyuru yayınlama, kişisel başvuruları değerlendirme,iş kurumu ve danışmanlık şirketleri hizmetlerinden yararlanma,staj,burs gibi yollarla nitelikli öğrencileri çekme,işletmede çalışan personelin önerilerini dikkate almadır.
İşletmenin ve işin personel adaylarına sunumu ersonel bulma görevlilerinin bu süreçte personel adayı üzerinde işletmeye ilişkin olumlu etki bırakmaları için aşağıdaki uygulamalar önerilmiştir.
Adaylarla sürekli iletişim kurarak nasıl değerlendirileceği ve gecikme nedenlerinin açıklanması değer verildiğini gösterir.Firma imajı aday çekmede önemli ise işletmenin başarıları ön plana çıkarılarak adayların özendirilmesi.
Adaylara üst yönetim ve gelecekteki çalışma arkadaşlarını tanıma fırsatı veren toplantılar düzenlemek.Personel bulma sürecindeki görevlileri doğru ve kesin bilgi toplama ve aktarma,adaylara ilgi gösterme,olumlu yaklaşma konularında eğitmek.
Geleneksel ön tanıtımda personelin işten ayrılma oranı yüksek olup gerçekçi ön tanıtımda işten ayrılma oranı daha düşüktür.  
Personel seçme :Açık olan iş için başvuran adaylar arasından işin gereklerine en uygun özellikte olanların tercih edilerek işe alınmasıdır.
Personel seçme işlevini etkileyen faktörler :
1 )İş gücü planları
2 )İş analizleri
3 )Performans değerlemeleri
4 )Personel bulma çabaları
5 )Ahlaki değerler
6 )Örgütsel kısıtlayıcılar önem taşır.
Personel bulma yöntemleri :Öncelikle biyografik yöntemler,daha sonra psikolojik testler ve benzetim teknikleri , en son elemelerde ise mülakat ve referanslar uygulanır.
1 )Biyografik yöntemler :Adayın geçmişteki davranışlarının ve tercihlerinin gelecekteki performansına ilişkin ipucu vereceği düşüncesiyle uygulanır.
    Başvuru formları :Adayın adını,adresini,eğitim durumunu,önceki çalıştığı işyerlerini,kurs,seminer ve sertifikalarını belirtmesi istenir.
    Biyografik envanter :Başvuru formundaki bilgilerin ötesinde kişinin değerlerinin,tutumlarının,tercihlerinin,geçmiş yaşantılarının belirlenmeye çalışıldığı çoktan seçmeli soru listeleridir.
2 )Psikolojik testler :Yetenek ,kişilik gibi bireysel özellikleri belirlemeye yarayan, geçerlilik ve güvenirlilikleri önceden saptanmış, standardize edilmiş ,ölçme araçlarıdır.Psikolojik testlerin en önemli üstünlüğü ,geçerlilik ve güvenirlikle ilgili saptamaların önceden yapılmış olması ve kullanıma hazır durumda olmalarıdır.
Geçerlik :Bir ölçme aracının ya da tekniğinin ölçülmek istenen değişkeni ne derece doğru ölçtüğünü gösteren bir orandır.Başlıca iki yolla saptanır.
           İçerik geçerliği ersonel seçiminde kullanılan tekniklerin içerdikleri soruların iş analizi bilgilerine uygunluk derecesidir.
           Kritere bağlı geçerlik ersonel seçiminde kullanılan tekniklerin içerdikleri soruların işteki başarı gibi kritere uygunluk derecesi ( korelasyonu ) olarak saptanabilir.
Güvenirlik :Bir ölçme aracının aynı kişi ya da grup üzerinde tekrar tekrar yapılan ölçümlerde tutarlı sonuçlar vermesidir.Zihinsel yeterliliği belirlemede kullanılan teknikler ;
           Otis tekniği :Büro memurları,montaj hattı çalışanları,makina operatörleri ve alt düzey yöneticiler için ullanılır.
           Worderlic testi:Uygulaması 12 dakika sürdüğünden tercih edilmektedir.
           Bennet mekanik kavrama testi :Motor yetenek testi olup parmak becerisi ile göz uyumunu ölçtüğü için saat yapımı gibi ince işler için gerekli beceriyi ortaya koyar.
           Craw-ford testi :Tahtaların küçük deliklerine iğneler geçirilmesi,tornavida kullanarak vida takılması gibi aktiviteleri içerir.
           İlgi testleri ersonel seçimi amacıyla değil,seçilmiş olan personelin daha istekli olarak çalışacağı işe yerleştirilmesi için kullanılır.
3 )Benzetim yoluyla seçim yöntemi :Gerçek iş ortamındaki davranışları yerine getirmeyi gerektirdiğinden  bir seçim yöntemi olduğu kadar bir eğitim yöntemidir.
           Birikmiş işler tekniği :Yönetici adayına ,tatilden yeni dönmüş bir yöneticinin karşılaştığı birikmiş,çözüm bekleyen sorunlar sunulur.
           Lidersiz grup çalışması :En az sekiz yönetici adayı işle ilgili bir sorunu tartışır ve kimin lider olarak ortaya çıktığı belirlenir.
4 )Mülakat ( Görüşme ) yöntemi :İş için başvuran adaydan yüz yüze ve sözel iletişim yoluyla bilgi alma yöntemidir.
           Serbest mülakat :Görüşmecinin ,adaya yönelteceği sorular sınırlanmamıştır.Bütünün gözden kaçması gibi etkiler yapabilir.
Adayın olumlu veya olumsuz özelliğine dayanarak bütünü hakkında yargıya varmaya halo etkisi;
Adayın görüşmeci üzerinde olumlu etki yaratabilmek için çaba göstermesine izlenim yöntemi denir.
           Yapılandırılmış mülakat :Mülakat soruları, belli bir iş için başvuran her adaya yöneltilmek üzere önceden düşünülerek hazırlanmıştır.Sakıncası her iki tarafında birbirinden geniş bilgi almalarına fırsat vermemesidir.
           Durumsal mülakat :Adayın söz konusu işin başarıyla yerine getirilmesi için önemli görülen davranışsal özelliklere sahip olup olmadığı araştırılır.İşte karşılaşılabilecek kritik durumlarda başarı için gerekli davranışları gösterip göstermeyeceği önceden belirlenmeye çalışılır.
5 )Referans ve tavsiye mektupları :Adaylar genellikle kendileri hakkında olumlu düşünenlerden referans ve tavsiye mektubu getiririr.Bunlar değerlendirilir.
Personel seçiminde bu yöntemlerin bir arada kullanılması mümkündür.Önemli olan geçerli ve güvenilir ölçme araçlarının bilgili ve deneyimli kişilerce kullanılmasıdır.

ÜNİTE    5
Örgütlerde eğitim :Eğitim ;bireylerin bilgi , beceri ve davranışlarında uzun dönemli ve kalıcı değişiklikler yaratma sürecidir.Örgütsel anlamda eğitim ,yeni elemanın göreve başladığı günden başlayarak işten ayrılmasına kadar devam eden uzun vadeli bir süreci kapsar.Eğitimin çıktısı ,daha bilgili ,daha becerikli ,hedeflenen davranışları sergileyen ,kısaca daha nitelikli personeldir.Eğitimin şirkete katkısı, işte bu nitelikli personelin çalışmasındaki verim artışı ile görülebilecektir.
Oryantasyon :İşletmeye iş için başvuran bir personel adayının, bu dileğinin kabul edilmesinden sonra ,işletmenin yeni bir personeli olarak işe başlayabilmesi konusunda yapılan eğitimdir.Çalışan oryantasyonu ise çalışanların yeni iş çevresiyle tanıştırılması ve çevreye adaptasyonu olarak tanımlanabilir.
Oryantasyonun amacı :
              a )İşgöreni beceriksizlik duygusundan kurtarmak
              b )Yürüteceği işin  koşulları ve uyacağı kurallar hakkında bilgilendirmek
              c )Yeni personele işletmenin kendi işyeri olduğu duygusunu yaratmak
              d )İşe almanın ilk döneminde yüksek olan işten ayrılma oranını düşürmek
Oryantasyonun kapsamı :
a )İşletmenin tanıtımı :İşletmenin tarihi,örgütsel yapısı,üst yöneticilerin isimleri,üretilen mal ve hizmetler,üretim hattı
b )Personel haklarının açıklanması :Ücret ödeme günü ve yöntemi,resmi tatil ve bayram izinleri,çalışma saat ve mola süreleri,eğitim hakları,sigorta düzenlemeleri
c )Tanıştırma :İlk yöneticileriyle,diğer yöneticilerle,eğitimcilerle,çalışma arkadaşlarıyla,personel danışmanlarıyla
d )İşle ilgili bilgilerin açıklanması :Çalışma yeri ,işi  oluşturan görev, iş güvenliği,işin konumu,amacı,işin diğer işlerle olan ilişkisi
Oryantasyon :
              a )Kısa sürelidir.
              b )Az kişi dahil edilir.
              c )İşle ilgilidir.
              d )Bir süreçten çok ilk işe girişte uygulanan bir program veya etkinliktir.
Soyalizasyon daha uzun süreli olup, yaşamın tüm yönleri ile ilgilidir.
Oryantasyon ve psikolojik anlaşma :Çalışanla örgüt arasında, çalışanın örgütte çalışarak yüksek düzeyde bir iş performansını göstermeyi taahüt etmesi ,örgütün ise çalışanlara sürekli bir iş ve terfi fırsatları sağlanmasıdır.Yazılı veya sözlü olabilir.Oryantasyon ile psikolojik  anlaşmanın farkları;
              a )Oryantasyon sınırlı süresinden dolayı psikolojik anlaşmayı kapsamaz.
              b )Her ikiside inanç ve beklentilerle ilgili olmakla birlikte oryantasyon duygu,niyet,stres kaynakları ve eylemleri kapsar.
             c )Rol takımı ile ilgili farktır.Rol takımı,bireyin yaptığı faaliyetlerle doğrudan ilgili tüm rollerin toplamıdır.Oryantasyonda bu daha sınırlıdır.
Oryantasyon ve eğitim :Ortak yönleri ;
              a )İkiside çalışanların örgüte etkisinden çok, örgütün çalışanların üzerindeki etkisi ile ilgilidir.
              b )İkisi de süreçlerden çok programlar biçimindedir.
              c )Her ikisi içinde değerlendirme güçlüğü vardır.
Oryantasyonda kullanılan yöntemler :
              1 )İşletmeyi tanıtıcı yayınlar
              2 )Konferans ,açık oturum ve grup toplantıları
              3 )Görsel teknikler ve sergiler
              4 )İşletme gezileri
              5 )Uzmanlarca yürütülen bireysel görüşmelerdir.

Oryantasyon eğitimi :
              1 )Hazırlık dönemi
              2 )Sunuş
              3 )Deneme süreci
              4 )Kontrol
Oryantasyon programlarının oluşturulması ve yürütülmesinde dikkat edilecek hususlar :
              1 )Her işletme kendi yapısına uygun oryantasyon programını oluşturmalıdır. 
              2 )Oryantasyon lüks veya formalite olarak algılanmamalıdır.
              3 )Yeni alınan tüm personeli kapsamalıdır.
              4 )İşe alım ile başlama süresi arasında yapılmalıdır.
              5 )Oryantasyon en az bir yıl olmalıdır.
              6 )Sistemin başarısı açısından zorunludur.
              7 )Yeni personeli öğrenmekten sorumlu tutarak ;sistem etkin kılınır.
              8 )Katılanlara başarı belgesi verilmelidir.
              9 )En büyük sorumluluk ilk amirindir.
             10)Yeni personele öğrenmek istediği her konuda bilgi verilmelidir.
Oryantasyonun verimlilikle ilişkisi :Oryantasyon ,şirket ve çalışan beklentilerini bütünleştirirken verimliliğin potansiyelini artırmayı garanti eden bir öğrenme prensibidir.
Verimlilik :Bir iş sisteminde ortaya konan hizmet ya da üretim çıktısı ile bu çıktıyı yaratmak için kullanılan girdi arasındaki ilişki ya da üretim faktörünün etkin kullanımıdır.

ÜNİTE   6
İşletmelerde eğitim :Eğitim ,değerlerin ,bilgilerin ve hünerlerin yetişen kuşaklara iletilmesi ,kazandırılmasıdır.Başka bir deyişle eğitim ;yeni kuşakların toplum yaşantısında yerlerini almak için hazırlanırken, gerekli bilgi ve beceri elde etmelerine ve kişiliklerini geliştirmelerine yardım etme etkinliğidir.İşletmelerde eğitim ise;işle ilgili yetkinliklerin personelce öğrenilmesini kolaylaştırmada şirket tarafından planlanmış çabayı ifade eder.
İşletmelerde eğitimin amacı :
a )Teknolojinin hızlı değişimine ayak uydurmak
b )Yeni çalışanları işe alıştırmak
c )Aynı başarı düzeyini sürekli kılmak
d )İnsan kaynağını yeni işlere hazırlamaktır.
Yetişkin eğitimi :Asıl işi okula gitmek olmayan, hayatta sorumluluk almış veya alma durumunda bulunan her öğrenim seviye ve kademesindeki fert ve toplumlara, ihtiyaçlara dayalı programlar halinde uygulanan, onların milli ve insani duygularının gelişmesine ekonomik, sosyal ve kültürel alanlarda ilerlemelerine yardım eden planlı ,sistemli ve sürekli bir şekilde yürütülen okul dışı eğitim,öğretim ve rehberlik faaliyetidir.  
Yetişkin eğitiminin özellikleri :
a )Hiyerarşik değildir,doğan ihtiyaca göre belirlenir.
b )Zaman ve yaşla sınırlı değildir.
c )Yerle sınırlı değildir,her yerde yapılabilir.
d )Programlar süre ve içerik değişkendir.
e )Eğitimciler mesleki niteliklidir.
f )Metotları değişkendir.
g )Klasik öğrenci –öğretmen ilişkisi yoktur.
h )Maliyet her kurs için farklıdır.
Yetişkin eğitimini zorunlu yapan nedenler :
1 )Öğrenme ve gelişme ihtiyacı
2 )Topyekün gelişmeler
3 )İş ve etkin rol isteği
4 )Değişiklik ve üreticilik
5 )Statü ve saygı isteği
6 )Güven ihtiyacı
7 )Hızlı değişme ve gelişmelere uyum sağlama
Yetişkin eğitiminde kullanılan yöntemlerin özellikleri :
a )Konudan çok yetişkine yönelik olmalıdır.
b )Konunun alt bölümlerinden çok problemin bütünü ile ilgilenmelidir.
c )Kendine güven duygusunu geliştirmelidir.           
d )Tecrübelerini de dikkate alarak yetenekleri konusunda eğitmelidir.
e )Bilinenden- bilinmeyene  veya somutdan-soyuta doğru  gidilmelidir.
f  )Yaş,kişilik ve öğrenim hızları göz önüne alınmalıdır.
g )Öğrenmede duraklama hallerinin varlığı göz önüne alınmalıdır.
h )Yetişkinin daha fazla özet ve pekiştirme ihtiyacı dikkate alınmalıdır.
I )Öğrenilenlerin dışa vurulması vurgulanmalıdır.
j )Uygun şartlar, araç ve teknikler kullanılmalıdır.
k )Yöntemler seçilirken hayatta kullanılabilirliği göz önüne alınmalıdır.
Çalışanların niteliğine göre oluşturulan eğitim programları :
1 )İşçi eğitimleri :Temel kademede ağırlıklı olarak işçi ve eş değerdeki personele yönelik eğitimlerdir.En az 52 saat.
2 )Memur eğitimleri :Muhasebe,denetim,satın alma,sekreterlik,bilgi işlem ve benzeri alanda çalışanların eğitimidir.
3 )Yönetici eğitimleri roblem çözme,karar verme,liderlik,kişisel ilişkiler,İKY ve benzeri alanlarda verilir.
İşletmelerde düzenlenen eğitim çeşitleri :
1 )Hizmet öncesi eğitim :Kadroya atanması için staj verilir.Çok şubeli işletmelerde uygulanır.
2 )Uyum ( Oryantasyon ) eğitimi :Kurum kültürüne ilişkin eğitimdir.
3 )Hizmet içi eğitimi :Kadrosuna atanan persoel içindir.
Öğretimlerin tasarımlanması :Bir süreç olarak öğretim tasarımı, belirli bir hedef kitlenin eğitim gereksinimlerinin saptanması ve bu gereksinimleri giderebilmek için işlevsel öğrenme sistemlerinin eliştirilmesidir.
İşletmelerde kullanılan eğitim programları :
1 )Anlatım yöntemi
2 )Örnek olay yöntemi
3 )Beyin fırtınası
4 )Elektronik posta
5 )Bilgisayar destekli eğitim

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
ÜNİTE   1
İnsan kaynakları :Bir ürün ya da hizmet üretebilmek için gerekli üretim tesislerini ve donanımı içeren fiziksel kaynaklar, öz kaynakları,alacakları,borçları ve kârları içeren finansal kaynaklar ;yaratılan tüm ürünler ve hizmetler ile müşterilerin bağlantısını kurabilmek için pazarlama kapasitesi ve örgüte ait bilgiyi,deneyimi ,beceriyi,karar vermeyi ve yaratıcılığı ,bu yeteneklerin örgütlenmesini ,yapılandırılmasını ve ödüllendirilmesini içeren insan kaynaklarıdır.En önemlisi rekabet avantajı sağlama olasılığı ve bu kaynakların nasıl yönetileceğidir.
Personel ve insan kaynakları yönetimi :
İşgücü :Kas gücü
Personel :Herkestir.
İKY :Rekabetçi
Entellektüel sermaye :Geliştirilmesi gereken…. Bir işletmede çalışanların sahip oldukları nitelikler ve taşıdıkları potansiyel ile yaptıkları ve yapabilecekleri şeylerin toplamıdır.
 Tarihi gelişim süreci içinde personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi:1768’ de  James Watt’ın  buhar makinasını icat etmesi ile başlayan;
Sanayi devriminden sonra personel yönetimi anlayışı gelişmiştir.
Personel yönetimi anlayışının başlangıcı Refah Sekreterliğidir.
1930’lu yıllarda sendika yasasının çıkması işletmelerin, sendikaların sendikalarla ilişkilerinin düzenlenmesine ayrı bir önem vermelerine yol açmıştır.
1960’lı yıllarda ABD ve 1970’li yıllarda Avrupa’nın gelişmiş ülkeleri, daha verimli, daha gelişmiş ve daha çok kazandıran
bir yaşam tarzının sadece makinelerle sağlanamayacağını, insana önem verilmesi gerektiğini anladılar.Sanayi toplumu yerini iletişim toplumuna bırakmıştır. 
1980’ li yıllardan itibaren personel yönetimi anlayışı yerini insan kaynakları anlayışına bırakmıştır.
İnsan kaynakları yönetimi ( İKY ):Örgüte bugün ve uzak gelecekte rekabet üstünlüğü sağlayacak insan kaynaklarının elde edilmesi ile, elde tutulmasıyla,bireysel ve örgütsel performansını artırmasıyla ilgili politikaların ve stratejilerin oluşturulmasını, programların hazırlanmasını, örgütlenmesini, yönlendirilmesini, koordine ve kontrol edilmesini içeren bir disiplindir.
Personel yönetimi                                               İKY
İş odaklı                                                                İnsan odaklı
İnsanı maliyet unsuru olarak görür.                     İnsanı değerlendirilmesi gereken bir kaynak olarak görür.
Per.– İşl.–Dev. ile mali ve hukuki ilişkileri içerir.   Personel yönetimini de kapsar.
Yönetici olmayan personelle ilgilenir.                    Herkesle ilgilenir.
Kısa vadeli işlerle ilgilenir.,                                    Uzun vadeli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir.
Etkililiği önceden belirlenmiş personel                   Başarısı örgütsel  performansın artmasına yol açar.
politikaları ile ölçülür.
İnsan kaynakları yönetiminin temel faaliyet alanları ört  grupta toplanır.
1 )Planlama yapılması :Yönetimin temel işlevleri planlama,örgütleme,yöneltme,koordine ve kontrol etmektir.İK planlaması,İş analizi ve iş tasarımı yapılır.
2 )Elde edilmesi :İKY öncelikle işletmenin uzun,orta ve kısa vadeli planları doğrultusunda nerede
ne zaman, kaç tane ve hangi nitelikte insan kaynağına ihtiyaç varsa tespit, temin ve yerleştirmesini yapar.
 3 Elde tutulması :Nitelikli insan kaynaklarının elde tutulması için adil ücret, ödüllendirme, eğitim ve geliştirme, işçi sağlığı  ve güvenliğine verilen önem ,sendikalarla iyi ilişkiler çok önemlidir.
4 )Performansın artırılması :Birey ve ekipler motive edilerek performans artırılır.Performans değerleme sistemi kurulmalı,yüksek olanlar ödüllendirilmeli, düşük ve işletme kurallarına uymayanlar için disiplin prosedürleri işletilmelidir.
İnsan kaynakları ve komuta yöneticilerinin sorumlulukları :
Komuta yetki :İşletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili ve en temel yetki tipidir.Üstten en alta doğru çalışan ve
yetki –sorumluluk ilişkisini sağlayan bir emir zinciridir.
Kurmay yetki :İşletmenin asıl amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı olan ,örneğin insan kaynakları,ar-ge,reklam,halkla ilişkiler,muhasebe gibi faaliyetleri kapsar.Yardımcı yetki tipi olup , emir verme hakkı içermez.
Komuta yöneticilerin sorumlulukları :İşletmedeki tüm yöneticiler aynı zamanda insan kaynakları yöneticisidir.
İnsan kaynakları yöneticilerinin sorumlulukları :
Kendi hizmet alanındaki insanların faaliyetlerini yönlendirmek
İnsan kaynakları faaliyetlerini koordine etmek
Komuta yöneticilerine servis ve danışmanlık vermek
Personeli korumak ve savunmak.
İnsan kaynakları bölümünün yapısı :
1 )Üst yönetimin felsefesi :Bir örgütte üst yönetimin inanmadığı ve benimsemediği hiçbir şeyin hak ettiği önemi kazanamıyacağı bilinmelidir.Başarı için İK bölümünün saygınlığı artırılmalıdır.
2 )Örgüt kültürü :Örgütte işlerin nasıl yapılacağını belirleyen,öğrenilen tutumlar ve davranışlardır.Alışkanlıklar,gelenekler,inançlar,değerler ve normlar yazılı politika ,prosedürler ile kendini gösterir.
3 )Örgütün büyüklüğü :Küçük işletmelerde İK bölümü kurulmamakta bu tür işleri muhasebeci yürütmekte veya küçük bir personel birimi kurulmaktadır.
4 )Coğrafik yerleşim :Birden çok fabrika veya şube varsa her işyerine ayrı İK bölümü oluşturulmalıdır.
5 )Faaliyetlerin  yapısı :Ürün sayısı,türüne ,standartlaşma derecesine ve kullanılan teknolojiye göre değişir.
6 )Çalışanların niteliği :Çalışanların nitelikleri arttıkça beklentiler artar ve bunu karşılayacak İK yapılanması gerekir. 
7 )Sendikalaşma oranı endikalaşmaya bağlı olarak işçi işveren ilişkileri önem kazanır.
İnsan kaynakları bölümünün iç örgütlenmesi :İK bölümleri;
a )İK üst düzey yönetimi :Şirket politikalarının ve stratejilerinin bağlantısını kurmaktan ve İKY’den birinci derecede sorumludurlar.İK direktörü, İK koordinatörü, İK yöneticisi veya müdürü, gen. müdür yardımcısı olabilir.
b )İK yöneticisi :Çeşitli fonksiyonel alanlara yayılmış olan proğramları planlayan,başlatan,yürüten,koordine eden ve denetleyen genel bir uzmandır.İK  müdürü,personel müdürü,idari işler müdürü veya şefi olabilir.
c )İK uzmanı :Genellikle İKY kariyeri için giriş düzeyinde pozisyonlardır.Sistem uzmanı,görüşmeci,ücret analisti eğitimcisi olabilir.
d )İK destek personeli :Bu kişiler bölümdeki işleri kolaylaştırır ve destek sağlarlar.Memur, sekreter, bilgisayar operatör ve programcısı, hizmet personeli olabilir.
İnsan kaynakları yönetiminde başarılı olmak için odaklanılması gereken alanlar :
1 )İnsan kaynakları yönetimini etkileyen iç ve dış çevresel unsurların incelenmesi :Bu unsurların başında küreselleşme gelmektedir.Özellikle rekabeti önemli ölçüde etkilemiştir.Yurt dışındaki yeni pazarlara yayılma,iş yapma olanağı sağlamaktadır.İkinci önemli faktörde teknolojik gelişmelerdir.Bilişimin imkanları sanal ortamda ticareti ve  uzaktan çalışmayı mümkün kılmaktadır.Çalışanların demoğrafik yapıları ve temel özellikleri farklılaşmıştı.Çalışan anne ve babalar,çift kariyerli aileler gibi.
ÜNİTE   2
İş analizi :Belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlayıp incelenmesi sürecidir.
İş analizinin işlevleri :
1 )Örgütsel kararlar için temel teşkil etme
2 )İş ve araç gereç dizaynında yarar sağlama
3 )Personel seçiminde ölçüt oluşturma
4 )İş için eğitim proğramlarındaki bilgileri sağlama
5 )Personel performansının değerlenmesinde kullanma
6 )İşgücü planlaması için işgücü niteliklerini ortaya koyma
7 )Adil ücret sistemi için katkıda bulunma
8 )İşle ilgili belirsizlikleri azaltma
İş analizi için gerekli bilgilerin sağlanma yöntemi :
1 )Gözlem :İş analistinin, personeli işini yaparken müdahalede bulunmadan izleyip, gördüklerini kaydetmesi şeklinde uygulanır.Gözlem , özellikle işin fiziksel çevre koşullarının anlaşılmasında diğer yöntemlerden üstündür.
2 )Mülakat :Mülakat, görüşme, yüz yüze ve sözel iletişim yoluyla bilgi sağlama yöntemidir.İkiye ayrılır.
a )Serbest mülakat :Yöneltilecek sorularda görüşmecinin uygun gördüğü yönlere çekerek oluşturulan mülakattır.
b )Yapılandırılmış mülakat :Analist tarafından önceden önemi ve gereği düşünülerek belirlenmiş ve sınırlanmış mülakatttır.
3 )Anket :Yapılandırılmış mülakattan farkı, formdaki sorulara verilen cevaplar işi yapan personel tarafından işaretlenmesidir.
İş analizi teknikleri :
1 )İş envanterleri :Bir meslekteki alanda yerine getirilen işlerin gerektirdiği görevler sıralanarak personelin bunların içinden kendisinin yapmakta olduklarını, yapma sıklığını, yaparken harcanan süreye, önemine,güçlüğüne veya öğrenmek için gerekli süreye göre derecelendirmesi istenir.İş tanımlarının hazırlanmasında ve ileri derecede bölümlendirilmiş ,standartlaştırılmış işler için  uygundur.
2 )Durum analizi :İşin içeriği ve gerektirdiği personel özelliklerine ilişkin sorular içeren bir anket formu kullanılarak yapılır.Durum analizi anketinin çok geniş bir kullanım alanı vardır.Bu analizgenel kullanımlı ve çok amaçlıdır.Düşük ve yüksek performansı ayırt edemez..
3 )Fonksiyonel iş analizi :İşleri gerektirdikleri personel fonksiyonları cinsinden inceler.Personel fonksiyonları, işi yapanın;bilgilerle, insanlarla ve araç gereçle ilişkilerini belirleyen faaliyetlerdir.Uygulama alanı geniş ve çok amaçlı bir tekniktir.Fonksiyonel iş analizi için gerekli bilgiler anketin yanı sıra gözlem veya mülakat yoluyla da elde edilebilir.
4 )Kritik olay tekniği :Belirli bir işte çalışan personelin ve bağlı oldukları ilk yöneticinin şahit oldukları ,işle ilgili olumlu veya olumsuz sonuç veren personel davranışları kaydedilir.Bunlar işin gerektirdiği genel davranışlar değil ,duruma özgü ,somut davranışlardır.Genellikle standardize edilemeyen ,esnek işlerin analizinde kullanılır.Yüksek ve düşük performansı ayırt eder.
İş analizi bilgilerin düzenlenmesi :
İş tanımları :İş analizlerinin ayıklanmış , özlü bilgilerinden oluşur.Yöneticilerin ve personelin kolaylıkla yararlanabileceği şekildedir.İş tanım formları; işin kimliği, işin özeti, çalışma koşulları ve iş tanımı bölümlerinden oluşur.
İş gerekleri :İş analizi bilgilerinden üretilir.İşin yerine getirilebilmesi için personelin taşıması gereken nitelikleri ortaya koyar.Bunlar;eğitim düzeyi ,deneyim,zihinsel ,fiziksel davranışsal,hatta duygusal özelliklerdir.
ÜNİTE     3
İnsan kaynakları planlaması kavramı :
Kurumsal kanak planlamasının işgücü boyutunu, personel hareketinin planlamasını ,yükseltimin planlamasını,işe alma ve emeklilerin planlanmasını hatta eğitimin planlanmasını kapsamaktadır.
İnsan kaynakları planlaması :Bir organizasyonun gelecekteki personel ihtiyacını tahmin etme ve ihtiyaç duyulan personelin tam sayısını ve tipini gösterecek proğramların planlaması sürecidir.
İşletme planlarıyla insan kaynakları planları arasındaki ilişki :İnsan kaynakları planlarının etkili olması için , planların uzun dönemli ve faaliyet planlarından çıkarılmış olması gerekir.Daha sonra yeni işe alma,yeniden yerleştirme ve eğitimle doldurulur.Burada yapılacak en büyük hata,kısa dönemli yerleştirmelere gitmek ve organizasyonların  uzun dönemli ve insan kaynakları planlarını koordine etmemeleridir.
İnsan kaynakları planlamasının çerçevesi :Örgütsel planlar genellikle kısa  (0-2) yıl,orta (2-5) yıl , uzun dönemli (5) yıldan fazla olarak sınıflandırılır.İnsan kaynakları planları örgütsel planlara paralel yapılır.
İnsan kaynakları planlamasının kapsamı :
1 )Bütüncül düzey :Üst düzey yönetim dışındaki işlerde ihtiyaç duyulan personel sayısı üzerine kuruludur. 
2 )Temel roller :Mantıksal ya da deneyimler sonucu problem yaratan işler ya da organizasyon için kilit pozisyonlar varsa öncelik bu gruplara ait olmalıdır.Bu strateji organizasyon için her biri büyük ölçüde stratejik öneme sahip işleri ifade eder.
İnsan kaynakları planlama süreci :
Talebin tahmin edilmesi
Arzının belirlenmesi
Arz ile talebin karşılaştırılarak planların hazırlanmasını içeren üç unsuru kapsar.

İnsan kaynakları talebi :İnsan kaynakları talebi, bir işletmenin gelecekte gereksinim duyacağı işgücüdür.
İnsan kaynakları talebinin belirlenmesine yardımcı araçlar :
1 )İş analizi :Bir işin niteliği,niceliği,gerekleri ve çalışma koşullarını çeşitli yöntemlerle araştırarak ortaya koyan bir çalışmadır.
2 )Personel devir hızı :Bu oran belirli bir faaliyet döneminde işletmeye giren ve işletmeden çıkan personel sayısını ifade etmektedir.   PDH = ( İştençıkan /Ort. per.sayısı )x 100 Personel devir hızı yüksekse emekten kaynaklanan bir sorun var demektir.PDH sıfır ise kısa dönemde iyidir, uzun dönemde ve değişen piyasa koşullarında İKY nin uyuduğunu gösterir.
3 )Devamsızlık oranı evamsızlık bilgileri personelin izin ve yıllık tatilleri dışında programlanmamış bir biçimde işe geç gelmesi veya hiç gelmemesi durumudur.   DO = ( Kay. saat top. / Plan. saat top. )x 100
4 )Dış çevre bilgileri :Enflasyon, faiz oranı,işsizlik oranı, işgücü büyümesi,uluslararası pazar fırsatları,nüfus bilgileri gibi bilgiler,düzenleyici kurumlar,pazar araştırma raporları ve dış veri tabanlarından elde edilebilir.
İnsan kaynakları talep tahmin yöntemleri :İkiye ayrılır.
1 )Sezgisel yöntemler :Geleceğin tahmininde insan bilgisinden yararlanır.Bu yöntem küçük işletmelerde ve insan kaynakları planlamasına yeni başlayan henüz veri tabanı olmayan ya da karmaşık matematiksel modelleri kullanma deneyimi olmayan işletelerde kullanılır.Üçe ayrılır.
          a )Aşağıdan yukarıya tahmin :Her birim ihtiyaç tahmini yapar ve toplamı organizasyonun talep tahminidir.
          b )Yukardan aşağıya  tahmin eneyimli yöneticiler tarafından, en iyi ve en kötü durum senaryosu ile belirlerler. 
          c )Delphi yöntemi :Uzmanlar farklı  yerlerde ise tercih edilir.Çok uluslu şirketler kullanır.Zaman alır.
2 )Matematiksel yöntemler :Talep tahmininde sadece bir faktörü göze alarak yapılan yöntemlerdir.
          Basit matemetiksel yöntemler:
          a )Verimlilik oranı :Bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının direkt personel sayısına oranı olarak belirlenir.
          b )Kadrolama oranı irekt ve endirekt işçiliğin kullanıldığı kadrolama  oranı ,diğer işlerdeki personel gereksinimlerinin sayısını hesaplayarak bulunur.
          c )Öğrenme eğrileri :Başlangıç periyodundan sonra verimlilik oranı giderek artmaya başlayacaktır.Bu analizi yapmak için gelişim indeksleri hesaplanmalıdır.
Gelişim indeksi :Her çıktının birim zamanda ikiye katlaması durumunda ortaya çıkan öğrenmenin oranıdır. 
          Karmaşık matematiksel yöntemler :
          a )Çoklu regresyon ek çok faktörü gelecekteki talebin tahmininde kullanır.(Satışlar,kâr,yatırımlar,gayrisafi milli hasıla kullanılan faktörler arasındadır.)
          b )Doğrusal programlama :Optimal personel düzeylerinin belirlenmesi üzerine kuruludur.

İnsan kaynakları arzı :Herhangi bir plan döneminde işletmenin sahip olacağı personeli ifade etmektedir.İnsan kaynakları arzının belirlenmesinde başvurulan araçlar :personel genel envanteri ,personel beceri envanteri,yükseltim planlama şemaları,personel devir oranı ve devamsızlık oranıdır.
İnsan kaynakları arzının tahmin edilmesinde izlenecek adımlar :
1 )Personel envanterinin hazırlanması
2 )Ayrılacak personelin tahmini
3 )Dışarıdan sağlamayla gelecek personelin eklenmesi
4 )Yükselmeden gelecek personelin eklenmesi
5 )Tümü göz önüne alınarak insan kaynaklarının belirlenmesi
İçsel kaynakları arzının belirlenmesinde kullanılan araçlar personel envanteri :    
Personel genel envanteri :İş görenlerin; yaş, cinsiyet, eğitim, alınan ücret, kıdem ya da statüsüne göre sayılması faaliyetidir. 
Personel beceri envanteri :Mevcut personelin yemek ,beceri , eğitim, deneyim gibi kişisel özelliklerini yansıtan bir çalışmadır.
Tahmin yönteminin belirlenmesi :
İnsan kaynakları talep ve içsel arzı belirlemek için kullanılan yöntemler;
1 )Durağan ve kesinlik :Organizasyon ve çevrenin hızla değiştiği ve tahminin göreceli olarak zor olduğu durumlarda kişisel sezgiler kullanıldığı yöntemler daha önemli olacaktır.
2 )Verilerin uygunluğu ersonel sayıları , becerileri ve akışıyla ilgili geçmiş verilerin ne kadar doğru ve tam olduğu çok önemlidir.
3 )Personel sayısı :Bazı istatistiki yöntemler sadece çok sayıda personelin çalıştığı işletmeler için güvenilir sonuçlar verebilir.
4 )Kaynakların uygunluğu :Zaman ,bilgisayar, kullanım ve gücü istatiksel deneyim ve tahminlerin oluşturulmasında önemli unsurlardır.
5 )Zaman ezgisel yöntemler uzun dönemli karmaşık eğilimlerden yararlanarak sonuca vardığı için ; istatiki yöntemler ise göreceli olarak daha kısa dönemde sonuca varabildiği için tercih edilebilir.
6 )Yönetimin güveni :Bazen basit yöntemler önemli yönetsel girdiler içerdiği için daha güvenli olabilir.Buna rağmen ileri teknoloji organizasyonları karmaşık yöntemleri güvenilir bulmakta ve tercih etmektedir.
İnsan kaynakları arz ve talebin karşılaştırılıp planların hazırlanması : 
Yönetimin en çok önem verdiği aşama da arz ve talebin karşılanmasıdır.
İnsan kaynakları arzının talebinden az olması durumunda, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için mevcut personelin eğitilmesi ,vardiya sayının artırılması ,fazla mesai ve yeni personel alımı gibi seçenekler tercih edilebilir.  
İnsan kaynakları arzının talebinden fazla olması durumunda ise fazla personelin maliyeti ile elden çıkarmanın maliyeti incelenir.İnsan kaynakları arz talep karşılaştırılmasında varsa yükseltim ve kariyer planlarında gerekli değişiklikler yapılır.
Yükseltim planlama :İşin aksamadan yürümesini sağlayacak pozisyonların belirlenip bu pozisyonlara gelebilecek olan kişilerin planlanmasıdır.Yükseltim planlama genellikle 12 veya 36 ayı içerir ve periyodik olarak güncellenmesi gerekir.

1-) Finansal karar alıcıların kararlarında mali tablolara güvenebilmeleri için gereken en önemli faktör aşağıdakilerden hangisidir?
A) İşletme içinde çeşitli önlemlerin alınmış olması
B) İyi bir iç kontrol sistemine sahip olunması
C) Mali tabloların analiz edilmesi
D) İyi bir yönetim kadrosuna sahip olunması
E) Finansal tabloların bağımsız dışı denetimden geçmesi
2-) Bağımsız dış denetimde finansal tablolarda yer alan muhasebe bilgileri değerlendirilirken aşağıdakilerden hangisi temel ölçüt olarak göz önünde bulundurulur?
A) Genel kabul görmüş denetim standartları
B) Genel kabul görmüş muhasebe ilkeleri
C) İlgili bağıt ve sözleşmeler
D) Bütçeler
E) Vergi yasaları
3-) Finansal tablolardaki bilginin güvenilirliğini sağlamak kimin görevidir?
A) Yönetim
B) Muhasebe
C) Ortaklar
D) İç denetçi
E) Bağımsız denetçi
4-) Aşağıdakilerden hangisi bağımsız denetçinin özelliklerinden biri değildir?
A) Mesleki bilgiye sahip olması
B) Tarafsız olması
C) Uzman olması
D) Dürüst olması
E) Üst yönetimin direktiflerine uyması
5-) Bağlı bulundukları işletmede, faaliyet ve işlemlerin belirlenmiş politikalara, planlara ve yönergelere uygunluğunu soruşturmak, varlıkların korunmakta olduğunu ve yönetimin açıkladığı her türlü bilginin doğruluk ve güvenilirliğini araştırmakla görevli kişiler aşağıdakilerden hangisidir?
A) Dış denetçiler
B) İç denetçiler
C) Mali müşavirler
D) Kamu denetçileri
E) Serbest muhasebeciler
6-) Denetçinin görevini sürdürürken ve raporunu düzenlerken gereken titizliği gösterme zorunluluğu hangi standardın gereğidir?
A) Çalışma alanı
B) Genel standart
C) Raporlama
D) Mesleki eğitim standartı
E) Bağımsız davranma standartı
7-) Aşağıdaki standartlardan hangisi dış denetçinin mesleki kişiliği ile ilgilidir?
A) Genel kabul görmüş muhasebe ilkelerine uygunluk standardı
B) Çalışma alanı standartları
C) Denetimin planlanması ve yardımcıların izlenmesi standardı
D) Görüş bildirme standardı
E) Bağımsızlık standardı
Denetçinin denetim uygulamaları sırasında kanıt niteliğindeki bilgileri toplarken başvuracağı yollara ne denir?
A) Denetim işlemleri
B) Denetim teknikleri
C) Denetim planı
D) Denetim programı
E) Denetim raporu
9-) Aşağıdakilerden hangisi, denetçinin toplayacağı denetim kanıtlarının miktarını belirleyen temel etmendir?
A) İncelenen hesabın niteliği
B) İç kontrol sisteminin etkinliği
C) Denetlenen müşterinin durumu
D) Kanıtın nesnelliği
E) Denetçinin yargısı
10-) Önemliliğe ilişkin aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?
A) Önemlilik rakamlarla ifade edilebilirse denetim kapsamı daha iyi planlanabilir.
B) Denetçiler her denetimde önemlilik yargısında bulunmak zorundadır.
C) Denetim standartları denetçinin önemlilik yargısını rakamlarla ifade etmesini ve belgelemesini zorunlu kılar.
D) Önemlilik rakamlarla ifade edilebilirse denetim sonuçları daha iyi değerlendirilebilir.
E) Önemlilik yargısı nicel ve nitel faktörlerin değerlendirilmesini gerektirdiğinden güç bir iştir.
11-) Aşağıdakilerden hangisi bir şirket tarafından yayınlanan finansal tabloların önemli ölçüde yanlış ve yanıltıcı olabilme olasılığıdır?
A) Denetim riski
B) Bilgi riski
C) Bulgu riski
D) Doğal risk
E) Kontrol riski
12-) Aşağıdakilerden hangisi denetçinin üzerinde kontrol sağlayabileceği risk türüdür?
A) Asıl risk
B) Kontrol riski
C) Bulgu risk
D) Göreli risk
E) Bilgi riski
13-) Asıl risk %90, kontrol riski %70, bulgu riski %0,8 olduğunda denetim riski yüzde kaç olur?
A) 11
B) 5
C) 6,5
D) 7,8
E) 9,8
14-) Belirli bir tarihte işletmenin varlıkları ve borçlarının mevcut olup olmaması ve kaydedilmiş işlemlerin belirli bir dönemde meydana gelip gelmediğine ilişkin savlara ne denir?
A) Haklar ve yükümlülükler
B) Tamlık
C) Var olma ve meydana gelme
D) Değerleme
E) Dağıtım
15-) Fiziksel kontroller iç kontrol unsurlarının hangisinin kapsamındadır?
A) Kontrol çevresi
B) Kontrol eylemleri
C) Risk değerleme
D) Bilgi ve iletişim
E) İzleme
16-) Aşağıdakilerden hangisi iç kontrolle ilgili uygunluk testlerinin düzenleniş amaçlarından biridir?
A) İç kontrollerin işleyiş etkinliğinin değerlendirilmesi
B) Finansal tablolardaki bilginin güvenilir olduğunun açıklanması
C) Faaliyetlerin etkin ve verimli şekilde yerine getirilmesinin sağlanması
D) Mali nitelikteki işlemlerin doğruluğunun araştırılması
E) Kanıtların değerlendirilerek yargıya ulaşılması
17-) Mali tablolardaki tutarların ve açıklamaların doğruluğunu değerlendirmek için kanıt toplama işlemi aşağıdakilerden hangisidir?
A) Uygunluk testleri
B) Maddi doğruluk testleri
C) Denetim testleri
D) Kontrol testleri
E) Bilgi testleri
1 Aşağıdakilerden hangisi denetim planı yapabilmek için, gerekli aşamalardan biri değildir?
A) Kontrol riskinin belirlenmesi
B) Özel denetim amaçlarının belirlenmesi
C) İşletme faaliyetlerinin gruplara ayrılması
D) Maddi doğruluk testlerinin uygulanması
E) Müşteri işletme ile ilgili bilgi toplaması
19-) Aşağıdakilerden hangisi başarılı bir örneklemenin gerçekleştirilebilmesi için dikkat edilecek temel ilkelerden biri değildir?
A) Evren hakkında özel bilgiler baştan elde edilmelidir.
B) Seçme işlemi ilgilenilen özellik veya değişkene bağımlı olmalıdır.
C) Örneklem ön yargıya yer verilmeden seçilmelidir.
D) Örnekleme alınan birimlerin birbirinden bağımsız olması gerekir.
E) Verilerin seçildiği alanlarla diğer alanlar arasında temel ayrımlar olmalıdır.
20-) Yüksek tutarlı kayıtların örnekleme girme şanslarının küçük tutarlı kayıtlara göre daha fazla olduğu istatistiksel yöntem aşağıdakilerden hangisidir?
A) Değişkenler örneklemesi
B) Parasal birim örneklemesi
C) Blok seçim
D) Niceliksel örnekleme
E) Buluş örneklemesi
21-) Örneklemdeki ilk birimin rassal olarak seçildiği ancak diğerlerinin otomatik olarak seçilmesi nedeniyle yanlı bir örnekleme yol açan örneklem seçimi hangisidir?
A) Blok seçim
B) Rassal sayılar tablosu
C) Sistematik seçim
D) Katmanlı seçim
E) Bilgisayarla rassal sayılar oluşturulması
22-) Dönen varlıkların en likit alt grubu aşağıdakilerden hangisidir?
A) Hazır Değerler
B) Menkul Değerler
C) Ticari Alacaklar
D) Stoklar
E) İştirakler
23-) Aşağıdakilerden hangisi denetçinin alacaklar alt grubu kalemlerine uygunluk testlerini uygularken dikkate alacağı unsurlardan biri değildir?
A) Sattığı malların kredisi olan uygun ve gerçek müşterilere yapılıp yapılmadığı
B) Satılan malların yollanıp yollanmadığı
C) Yollaması yapılan mallar için uygun faturalamanın yapılıp yapılmadığı
D) Faturaların alacak olarak muhasebe kayıtlarına geçirilip geçirilmediği
E) Satıcılara çıkarılan faturaların yollamalarla uyumlu olup olmadığı
24-) Aşağıdakilerden hangisi işletmenin bir yıldan daha uzun sürede ana faaliyetinde kullanmayı veya nakde dönüştürmeyi düşündüğü, varlık grubunda yer almaz?
A) Stoklar
B) Binalar
C) Mali duran varlıklar
D) Demirbaşlar
E) Yer üstü düzenleri
25-) Aşağıdakilerden hangisi denetçinin yabancı kaynaklar grubuna uygulayacağı uygunluk testlerinden biri değildir?
A) Satın alma emirleri, satıcının sevk irsaliyesi ve faturası gibi belgelerin incelenmesi
B) Ödeme belgeleri defteri veya mal satış yevmiyesi defteri toplamlarının kontrol edilmesi
C) Belgelerin sıra numarası takip ettiğinin kontrolü
D) Kredi sözleşmelerinin incelenmesi
E) Ödeme belgelerinin ve alış faturalarının ödeme belgeleri defteri ile karşılaştırılması
26-) Özkaynaklar grubunun ilgili mali tabloda ilgili tarafta doğru biçimde sınıflandırılıp sınıflandırılmadığı ve gruba ait önemli açıklamaların dipnotlarda yer alıp almadığının kontrolü hangi özel denetim amacını ifade eder?
A) Gerçekleşme
B) Tamlık
C) Yükümlülükler
D) Sunum ve açıklama
E) Değerleme
27-) Aşağıdakilerden hangisi denetim sürecinin son evresidir?
A) Müşterinin kabulü
B) Denetimin planlanması
C) Denetim programının hazırlanması
D) Müşteri işletmeyle ilgili bilgi toplanması
E) Denetim raporunun yazılması
2 Denetçi işletme yönetiminden şarta bağlı giderler ve zararların neler olduğu ve bunların yol açacağı kayıplar konusunda bilgi edinirken aşağıdaki denetim tekniklerinden hangisini kullanır?
A) Soruşturma
B) Analitik yordamlar
C) Doğrulama
D) Fiziki inceleme
E) Yeniden hesaplama
29-) Denetçinin müşteri işletmeden istediği, müşteri beyan mektubunun müşteri tarafından imzalanarak verilmek istenmemesi aşağıdakilerden hangisine yol açar?
A) Denetçi raporunda olumlu görüş bildirir
B) Denetçi raporunda şartlı görüş açıklar
C) Denetçi denetim çalışmasını tamamlamaz
D) Denetçi standart denetim raporu hazırlar
E) Denetçinin toplayacağı kanıt miktarı azalır.
30-) Gelecekte belirsiz durumun gerçekleşmesinin işletme için hayati bir tehlike yaratması söz konusuysa denetçi görüşü aşağıdakilerden hangisidir?
A) Olumlu
B) Olumsuz
C) Şartlı
D) Görüş bildirmekten kaçınma
E) Şartsız


CEVAPLARI
1-)E
2-)B
3-)A
4-)E
5-)B
6-)B
7-)E
A
9-)E
10-)C
11-)B
12-)C
13-)B
14-)C
15-)B
16-)A
17-)B
1D
19-)B
20-)B
21-)C
22-)A
23-)E
24-)A
25-)B
26-)D
27-)E
2A
29-)B
30-)D